中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題-wenkub
2023-04-10 23:10:25 本頁面
【正文】 為績效評估體系的再設(shè)計，領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計劃。如何從過去一個業(yè)務(wù)高手，真正轉(zhuǎn)化成為一個企業(yè)家。要解決這些問題，我想目前來講主要是在幾個方面： 第一，是中國人力資源開發(fā)，開發(fā)瓶頸在什么呢？我認(rèn)為是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊人力資源開發(fā)問題，主要體現(xiàn)在兩方面，一方面是企業(yè)家本身能不能夠伴隨著企業(yè)的成長而成長，你的愿景、目標(biāo)這種變革。 4：創(chuàng)新企業(yè)家強(qiáng)烈的不安全感。 2：創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的誠信關(guān)系。中國企業(yè)開始進(jìn)入了一個職業(yè)經(jīng)理人時代。這些基本的問題，在這里我提出了十個方面的問題，因為今天只有半小時的時間，不可能把所有問題剖析得非常透徹，所以在這里主要是把問題提出來，然后針對這些問題的基本 思路做一些解釋。實踐過程中給我們提出了很多新的課題，要求我們做人力資源管理理論研究，去探索去研究，提出解決問題的思路和方法。 實際上來講，其實你越往實踐深入，越深入體驗，發(fā)現(xiàn)你知識越不夠，發(fā)現(xiàn)我們做學(xué)術(shù)研究的越無知?！ 〉谝粋€問題，就是創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的矛盾。在這么一個轉(zhuǎn)型時期，也就是說創(chuàng)新企業(yè)要把接力棒交給職業(yè)經(jīng)理人的時候，實際上就是創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人是什么樣的關(guān)系，他們的矛盾有六個方面。職業(yè)經(jīng)理人能不能對貨幣資本作出鄭重的評估，在中國來講企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人信任關(guān)系很難得到確認(rèn)?！ ?：約束機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人激勵和退出機(jī)制如何建立。另一方面職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的提升，這是我們所謂的一個障礙。這個過程來講對于企業(yè)家應(yīng)該是一個很大的挑戰(zhàn)，就是企業(yè)家自身能力的提升，自我超越。中國企業(yè)走到今天都必須要做這些?！ ∥艺J(rèn)為人力資源開發(fā)瓶頸就是企業(yè)家的自我超越?！ 〉诙€問題，核心人才關(guān)鍵人才的頻繁流動，尤其是集體跳槽。在中國來講高端的管理人才、技術(shù)人才是嚴(yán)重短缺的。盤點來講不是指學(xué)歷，還有心態(tài)?，F(xiàn)在我們留人不只是留身，還要留智、留心。所以我把他所有的知識都留在企業(yè)里，企業(yè)有知識管理體系，不僅有文檔，更重要是知識產(chǎn)生的流程，要把企業(yè)內(nèi)部各種優(yōu)秀的做法進(jìn)行提煉。 第三個，強(qiáng)化企業(yè)的勞動管理約束。我們要制定跳槽的成本策略，一個企業(yè)要制定核心人才跳槽的成本策略，就是要增加他流動的成本，要提高人才流動，本身的流動成本，流動的心理成本，經(jīng)濟(jì)成本的增加，抑制其流動。目前在中國來講，沒有真正意義上的雇主協(xié)會，工會是官本位?！ ∵@些來講都是我們在具體操作層面上主要做的幾個方面。現(xiàn)在關(guān)鍵是集團(tuán)與下屬公司矛盾非常激烈。我們在一個企業(yè)研究，有13個價值創(chuàng)造活動，你在哪個活動中可以提供你的價值。要求下面的公司要求總部給你提供什么樣的支持。所以要求我們制訂兩個東西，一個是專門業(yè)務(wù)責(zé)任手冊，就是企業(yè)的活動，人力資源活動分成戰(zhàn)略性事務(wù)，事務(wù)性事務(wù)，信息性事務(wù)，你作為總部應(yīng)該管理哪些，你作為下屬企業(yè)應(yīng)該管理哪些。由于時間關(guān)系，我就簡單跟大家說一下。沒有人才，作為你的并購很重要的要素?！ 〉谒膫€，建立整合心理輔導(dǎo)中心。 第五個問題，目前中國企業(yè)隨著改革的進(jìn)一步深入，現(xiàn)在勞資糾紛沖突越演越烈，尤其是06年，應(yīng)該說企業(yè)勞資問題很多都浮出水面。我們過去研究勞資關(guān)系的老師主要是研究勞動保障的問題，現(xiàn)在就是如何處理勞資關(guān)系。我們社會不滿意增加，背后是因為收益引起的不公平，以及缺乏一個合理的預(yù)期?！ ×硗庖粋€就是林博士講的，深化體制改革，同
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