【正文】 服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進(jìn)行管理。一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤；作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。企業(yè)的員工，可以分為四種類型：合格又合適的員工；既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工以及合適但不合格的員工。使這些員工和管理者達(dá)到和諧，和其他員工達(dá)到和諧，和整個公司的文化達(dá)到和諧。我們總是和那些不如我們聰明、美麗或健康的人保持距離。然而過了幾天后，接到舊金山警察局打來的一個電話，被告知，他們的兒子從高樓上墜地而死，警察局認(rèn)為是自殺?！昂⒆?，”父親說，“你不知道你在說些什么，這樣一個殘疾人將會給我們帶來沉重的負(fù)擔(dān)，我們不能讓這種事干擾我們的生活。他無處可去，我希望他能來我們家一起生活。但我想請你們幫我一個忙，我要帶我的一位朋友回來。包括招聘廣告的費(fèi)用，聘用獵頭公司的費(fèi)用，對于新招聘員工安家的費(fèi)用等等，對于企業(yè)來說，再雇傭的成本是巨大的。198。 離職前的成本離職前員工的工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。對于管理者來說，盡力接納每一個員工，盡力包容每一個員工的缺點(diǎn)是一種難能可貴的品質(zhì)?！靶∪恕眴T工公司里往往還存在一種問題員工，他們被稱為公司里的“小人”，對領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，陽奉陰違，對同事落井下石，并且蓄意破壞，傳播小道消息。在日常工作中，管理者還會發(fā)現(xiàn)問題員工的其它表現(xiàn)形式，例如推諉責(zé)任、愛找碴兒、光說不干、夸夸其談、脾氣暴躁等。有的員工雖然屬于問題員工，但是他們存在的問題只要加以正面引導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)化為長處加以利用。請你將這些類型不同的員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取的處理方法連線。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實(shí)這是一個誤區(qū)。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。 既不合格又不合適的員工既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。合格的員工是指那些技術(shù)特別好，適合本職工作技術(shù)要求的員工；合適的員工是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問題。企業(yè)的管理者大多都遇到過以下類型的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿意在下班后多工作一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威等等。對企業(yè)的管理，歸根到底是對人的管理，而對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題，也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個問題?！颈局v重點(diǎn)】管理者要重視企業(yè)中問題員工的存在企業(yè)員工的四種類型分析問題員工的離職成本分析如何判斷問題員工這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┳屓藷o法接受的行為舉止而在員工團(tuán)隊(duì)中引起混亂，從而導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)工作效率下降。在這兩大類之下，又可以分為四個象限：既合格又合適的員工；既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工；合適但不合格的員工。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。198。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。見參考答案11功高蓋主的員工是企業(yè)管理者非常頭疼的。對于存在這類問題的員工，管理者也不能武斷地否定，而應(yīng)該發(fā)掘其長處，適當(dāng)?shù)娜萑唐涠烫?，對其存在的問題適時地加以正面引導(dǎo)。這種員工是100%的問題員工。不要輕易地放棄任何一個問題員工，因?yàn)榉艞壱粋€員工對于企業(yè)來說是要付出很大成本的。198。 空缺成本職位的空缺會導(dǎo)致一系列的問題，例如可能喪失銷售的機(jī)會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。”“當(dāng)然可以?！薄拔液苓z憾地聽到這件事，孩子，也許我們可以幫他另找一個地方住下。我想你還是快點(diǎn)回家來，把這個人給忘掉，他自己會找到活路的。悲痛欲絕的父母乘飛機(jī)飛往舊金山。能夠接納別人，不論他們是怎樣的人，也是一種很難能可貴的品質(zhì)。企業(yè)管理者應(yīng)該把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因?yàn)檫@些員工不在問題員工之列?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。198。198。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。198。對于那些業(yè)績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快?！薄?對其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理研究其本人的特征，找出較易對他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理。 經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通與不服從者的溝通要經(jīng)常進(jìn)行。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團(tuán)隊(duì)力量和上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。如果有缺點(diǎn)，管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理克服這些缺點(diǎn)。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。會議中：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚(yáng)小王。小王：是，是。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實(shí)踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤不斷上升的源泉。【案例】畫畫的小男孩從前有個小男孩要去上學(xué)了。一天早上，老師開始上課，她說：“今天，我們來學(xué)畫畫。”老師停了下來，直到全班同學(xué)都專心看著她。但此時，老師又打斷大家：“等等，我要教你們怎么畫?！毙∧泻⒖粗蠋煯嫷幕??！蹦泻⑿南耄骸昂冒??！蹦泻⑿南耄骸班?，我喜歡?！澳銈兛梢哉罩隽?。很快的，小男孩學(xué)會等著、看著，仿效老師，做相同的事。第一天上課，老師說：“今天，我們來畫畫?！崩蠋熁卮稹Ｒ粋€長于制造模子的老師，培養(yǎng)出來的是缺乏創(chuàng)造力的學(xué)生。問題員工中有相當(dāng)一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點(diǎn)是很固執(zhí)，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他。管理者要重視這類員工的優(yōu)點(diǎn)，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)。因此管理者在對他們進(jìn)行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。 列出任何計(jì)劃的長處及短處管理者給他們列出任何計(jì)劃的長處及短處，尤其是列出當(dāng)他們不按時完成這個計(jì)劃時的短處。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃?！?。表22 “悶葫蘆型的老黃?！钡奶攸c(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)? 穩(wěn)定地保持原則? 耐心地忍受惹事者? 平靜地聆聽別人說話? 天賦的協(xié)調(diào)能力，把相反的力量融合? 恪盡職守、善于傾聽? 有安慰受傷者的同情心? 在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜? 充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著他的把柄? 過于敏感? 缺乏主見? 從來不向他人透露自己的想法198。198。首先多問封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工的厭煩。198。對于服從的員工，管理者要不斷地表揚(yáng)他們，同時不斷地激勵他們；對于不服從的員工，管理者應(yīng)該針對其弱點(diǎn)進(jìn)行管理。其實(shí)不僅有一些問題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。198。 沒有正確地分派職責(zé)推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動。管理者應(yīng)該樹立榜樣的力量。SSpecific（特定）,MMeasurable（可衡量）,AAgree（雙方同意）,RRealistic（現(xiàn)實(shí)）,TTime（時間限制）。198。198。出現(xiàn)“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。 在工作上事先與其協(xié)商在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺得這事怎么辦好”？這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。198。198。 抓住機(jī)會反將一軍當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機(jī)會讓他解釋為什么行不通。管理“光說不干”的員工丙更機(jī)靈，同樣也是這道題不會，他想考中學(xué)時寫得越多，老師越高興；寫得越多，老師越看不清。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵政策。 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓“光說不干”的員工知道做了這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。198。管理脾氣暴躁的員工對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。后來，工作人員想出了一個辦法，在接待室里放舒伯特的小夜曲，背景音樂，十分地平緩。對待脾氣暴躁的員工，管理者應(yīng)該采取舒緩的方法，不妨在辦公室也試一下舒伯特的小夜曲。管理消極悲觀的員工消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)槭艿竭^以往失敗經(jīng)驗(yàn)的影響，對未來失去信心，認(rèn)為未來沒有希望。管理者對于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來的：“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事； 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的?？傊?，對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒。對于這些員工，管理者要做到容人之短。對于“光說不干”的員工，管理者要注意發(fā)揮其潛能。第4講 怎樣管理問題員工（三）他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。上司解釋說“是我放的屁，不必介意”?！睂@種屈意奉迎的人，有的人不僅不感到其卑鄙，而且感到是在為自己效犬馬之勞，因而視其為心腹加以重用，結(jié)果是使自己不得見天日?！币灾率詹毁M(fèi)吹灰之力便滅了王浚。這種情況人們是沒少見過的。只要領(lǐng)導(dǎo)者公正無私，并從多方面考察，對“勢利眼”是能覺察出來的，他們總會暴露出自己的本色來的?！靶∪恕钡谋憩F(xiàn)很容易就被鑒別出來，同時，小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。198。 見風(fēng)使舵，變色龍小人時刻盯著上層管理者的職位動向，隨時倒向形勢好的管理者。 過河拆橋這種人沒有真正的朋友，自身利益高于一切，只千方百計(jì)地接近對自己有用的人?？诿鄹箘κ亲钸m合小人的描述。要用行之有效的方法對付他們：對小人的處罰一定要公開，例如公開地口頭警告、紀(jì)律處分、警告三次離職等。他們的表演到一定的時候，自己也覺得沒趣，也就有所收斂。如果確定這些小人在搬弄是非，見風(fēng)使舵，就把他們拆開，分開部門。如果真實(shí)情況是這樣，存在與對方化敵為友的可能性。但一段時間的接觸后，張老板發(fā)現(xiàn)，Q先生很多地方不盡如人意：原來一向從事的是大型制造業(yè)的管理，從沒涉足過貿(mào)易，管理的思路與自己不一樣；不懂技術(shù)，業(yè)務(wù)上難以溝通；比較自閉、自負(fù)，表面上挺服從，實(shí)際上聽不進(jìn)正確的意見。張老板給Q兩個建議：“離開公司，給你一定的補(bǔ)償；或者是換職，留在本部，工薪減半，這樣你仍有機(jī)會來證明你的能力。因?yàn)樗谎劭创㏎先生的行為屬于敲詐勒索。地址是真的。最后Q先生還很強(qiáng)硬地說：“我把我要說的都說了，聽不聽是你自己的事。這是他勒索的證據(jù)，是警方教我取證的。”次日，Q先生主動來找張老板，張老板兌現(xiàn)承諾，給Q先生補(bǔ)了兩個月的工薪，大家好聚好散?！薄霸赒先生的問題上，我犯了一個不應(yīng)該的錯誤，是沒有試用就過于自信地許諾并簽約年薪15萬元。對付小人的陰招，有時候非常手段是必要的，以其人之道，還治其人之身。后來，王先生離開了這家公司，到別的公司發(fā)展。王先生陷入了苦惱之中，他不知道自己是否擁有過這樣的一位朋友。管理者鑒別小人并不困難，因?yàn)樗麄兌加袘T用的伎倆?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對于問題員工來說，他們在公司里呆的并不如意，因?yàn)樗麄円呀?jīng)被管理者和其他同事視為有“問題”的人。盡管如此，管理者還是能夠從他們的一些行為上發(fā)現(xiàn)他們辭職的意向。 偷偷收拾自己的東西，慢慢往家里帶員工在公司里積累很多自己的東西，如果一次全部拿走目標(biāo)顯然很大，他