問題員工的管理-wenkub
2023-04-10 05:06:29 本頁面
【正文】 員工，是所有管理層必須重視和解決的問題。一般而言，對于管理問題的分析應(yīng)側(cè)重以下三個方面：首先，要對管理制度進行分析，查找制度漏洞；其次要對工作流程進行分析，做到流程順暢高效、沒有缺陷；第三要對管理者的行為進行分析，即管理者的行為方式，以便確定管理者的行為方式是否是導(dǎo)致員工出現(xiàn)問題的原因。實施幫教，監(jiān)控改進應(yīng)該抓住一切機會對問題員工進行教育幫助，隨時監(jiān)控改進效果，如果能夠使其回到“正軌”上來；從而充分融入公司的工作當(dāng)中，那么他的經(jīng)驗就能成為公司的寶貴資產(chǎn)。在做出辭退決定前，還要注意觀察其變化。（2）、向員工說明他現(xiàn)有的工作表現(xiàn)一定要說得具體。（5）、同員工一起探討各種解決問題的方案思考員工自己提出的方案在問題的解決上能夠發(fā)揮怎樣的作用。問題員工的應(yīng)對策略很多企業(yè)都有不同程度的“問題員工”存在，對于團隊管理者來說，他們的存在“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些問題員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問題員工”或工作“緊閉”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”，“網(wǎng)開一面”，即對這些問題員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時“太歲頭上動土”也姑且忍讓。表5—3 問題員工的應(yīng)對策略類型表現(xiàn)形式解決方案習(xí)慣使然型由于個性因素造成自身問題。對于沒有能力且“一身壞習(xí)慣”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字解決。最后，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現(xiàn)欲。其次，要通過工作之便引導(dǎo)其建立工作目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情，讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴他人工作失寵型由于上司變遷或撤換,或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。作為好的管理者，不僅會“加壓”，而且還要能夠適時地給下屬“解壓”。對問題員工的管理，最忌“不分青紅皂白”而“一棍子打死”，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權(quán)威一掃而光，甚至讓整個團隊變得“內(nèi)訌”四起而形成一盤散沙，作為一名優(yōu)秀的管理者，應(yīng)是一個能夠及時化解團隊內(nèi)部矛盾，圍繞問題尋找方法的人，這就要求管理者不僅要堅持原則，而且要靈活應(yīng)變心理失衡型由于通過對身邊與自己類似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不平衡，而表現(xiàn)出來的心理失常。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。如果危機是由員工自身的錯誤引起，這就需要管理者幫助員工進行改進，并給他提供改進的機會。從自身行為著手，成為一個卓越的榜樣管理者言行一致，團隊成員就會越來越竭力仿效管理者。經(jīng)常與屬下溝通，傾聽他們的回答管理者經(jīng)常與屬下交談，會更好地捕捉問題，觀察員工，能夠從他們那獲取信息，以便幫助判斷應(yīng)獲取什么技能。比如，你可以這樣對一個屬下說：“你昨天加班確實幫助我們解決了問題，為公司贏得了時間。美國管理學(xué)之父彼得．德魯克說過：“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行。表5—4 傾聽的步驟第一步 投入第二步 理解第三步 記憶第四步 反饋1. 排除干擾2. 集中精力3. 采取開放式姿態(tài)4. 積極預(yù)期，不要聽到一半就心不在焉，更不要匆忙下結(jié)論，并加以回顧6.“傾聽”對方的身體語言（僵硬型、厭煩型、焦慮型、興奮型、欺騙型或高傲型等表情）：提問要注意對方特點；用范圍較窄的問題促成協(xié)議；用范圍較大的問題獲取信息；不想要答案也要提問3利用沉默的技巧（三）、有同理心“同理心”是個心理學(xué)概念。在溝通中，同理心尤其重要，有個英國諺語說：“要想知道別人的鞋子合不合腳，穿上別人的鞋子走一英里。深層次的同理心是理解對方的感情成分，理解對方隱含的成分，這樣做才是真正聽懂了對方的“意思”，才是深層的同情心。（四）、發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向一個員工如果感覺到在組織中的工作不如意，不順心，其心理上就會產(chǎn)生一些微妙變化，從而產(chǎn)生離職的想法，這種想法又會反映到日常的行為變化當(dāng)中。從語言上判斷（1）、在非工作場所同事間的閑聊當(dāng)中，表露出對自己目前狀況的一些不滿或?qū)竞椭鞴艿脑箽?。?）、悄悄轉(zhuǎn)移自己的物品。（4）、關(guān)注的內(nèi)容發(fā)
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