【正文】 可從雇主方面分析。規(guī)定平均工作天數(shù))當(dāng)月加班天數(shù)X3。例如：南寧市的多數(shù)酒店實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。healthy and orderly development.Key Words: Hotel。paysystemthe entireisthewerediscussedthemanagementmadeastatustargets mostsystemandthuspart,one of the mostimportant partof公平合理的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度,促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展關(guān)鍵詞：酒店；薪酬管理；薪酬公平；員工滿意度Hotel如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達(dá)到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標(biāo)，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個問題。stafffairness Director：zhai jinzhi Associate Director：rui zhigang （Chinese Department of HuangShan College, huangshan anhui 245041）Abstract：Compensation managementisas it relates tocloseanobjective,to achieve a reasonableimportant assetthehotelgaponfairmeasures,andsalarymanagementFairenterprise and its employeessocial harmonycan Compensation Management。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。年終獎實(shí)行年終雙薪制：90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱雙薪)；l0％的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎、不發(fā)雙薪。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面： 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。” 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。挨利奧特雅克（1961）與約翰 斯泰西、亞當(dāng)斯等人（1963）的公平激勵理論認(rèn)為工資分配的公正是社會比較的結(jié)果，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：一是所得工資與他人的工資比率；二是其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對于“產(chǎn)出”（薪金）的比率根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個方面： 薪酬管理結(jié)果公平性。員工還會根據(jù)以下兩個原則判斷結(jié)果公平性：①平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；②需要原則，指企業(yè)根據(jù)個人的需要分配薪酬。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、員工投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性。 薪酬管理信息公平性。換言之，薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對員工的績效獎勵有著很大的影響。其中保健因素又稱為維持因素，它是對員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素。而激勵因素主要包括是一些內(nèi)部報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升等。3薪酬管理公平性對酒店員工滿意度的影響薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。此外，他們在數(shù)據(jù)分析過程中通常沒有排除其它變量對員工工作態(tài)度和行為的影響，也就無法正確推斷員工的薪酬公平感和滿意感與員工的工作態(tài)度和行為之間的因果關(guān)系。有些歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個重要因素。 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工情感性歸屬感的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界較多探討員工的工作滿意感與歸屬感之間的關(guān)系，較少探討員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的歸屬感的關(guān)系，更沒有探討過員工的各類薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感的關(guān)系。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界探討員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感之間的雙向因果關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)成果極為少見。美國學(xué)者施奈德(Benjamin Schneider)等人的實(shí)證研究結(jié)果表明，員工的薪酬滿意感與企業(yè)的經(jīng)營績效存在顯著的雙向影響。一些歐美學(xué)者認(rèn)為，結(jié)果公平性或程序公平性更可能影響員工的薪酬滿意感。飯店管理人員根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯性、代表性和道德性等基本原則進(jìn)行薪酬決策，發(fā)動員工參與薪酬制度制定（程序公平性），可增強(qiáng)員工對薪酬水平的滿意感；管理人員向員工詳細(xì)解釋企業(yè)的薪酬制度，為員工提供及時的反饋（信息公平性），可增強(qiáng)員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感。他們認(rèn)為，要增強(qiáng)員工的情感性和道義性歸屬感，企業(yè)必須采取公平的、支持員工的人力資源管理措施。管理人員與員工公平交往，可增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感。4酒店員工薪酬管理公平性現(xiàn)狀目前從我國酒店的薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要存在以下幾個方面的問題： ，酒店投資者目光短淺，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上形勢發(fā)展的需要。統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，行業(yè)中年齡在1825歲的員工占到總員工數(shù)的75%，從事本工作5年以下的員工占到72%，員工流動性非常大。大多數(shù)酒店在管理等各個方面很不完善，缺乏基本的酒店戰(zhàn)略規(guī)劃和各個方面管理體系的設(shè)計(jì)。一般情況下，法律規(guī)定的、企業(yè)必須提供的員工福利項(xiàng)目包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假、法定節(jié)假日休息等各種形式。、透明性。實(shí)踐已證明，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往會導(dǎo)致員工對于企業(yè)薪酬制度的不信任。通過職位評價(jià)，一方面，可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；另一方面，可以為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。通過市場薪酬調(diào)查可以確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平，其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其與基準(zhǔn)職位的相對價(jià)值和基準(zhǔn)職位的薪酬水平來確定。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，