績效管理與績效面談專題講座-wenkub
2023-04-10 03:20:44 本頁面
【正文】 ?。保叮谛颅h(huán)境中變得無法伸展且慌亂（ ）１７．不愿且不能適應(yīng)改變中的事情（?。保福谛虑闆r中了解問題但回避可能的問題（?。保梗谑褂眯掳l(fā)現(xiàn)技術(shù)與方法方面遠(yuǎn)優(yōu)于其它同事（ ）２０．認(rèn)為新事情對(duì)職位的安定造成威脅 S4執(zhí)行評(píng)估作業(yè) 167。個(gè)人學(xué)習(xí)與生涯發(fā)展 216。資金流動(dòng)率 216。人員流動(dòng)與缺勤率196。不良品損耗率 216。市場(chǎng)占有率 216。例行性工作維護(hù) 216。目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng) ?以動(dòng)詞為開始之陳述而非特性的形容 ?說明如何達(dá)成目標(biāo)的方法（成功準(zhǔn)則） ?明確訂立達(dá)成檢討時(shí)間，但仍應(yīng)隨時(shí)輔導(dǎo) ?如存在特殊障礙或非個(gè)人可以控制的項(xiàng)目，應(yīng)詳細(xì)備注 ?Empowerment目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 題 目 內(nèi) 容 S M A R T%工作績效%營業(yè)額%忠誠度 167。產(chǎn)品瑕疵率。以客觀的生產(chǎn)資料為主。公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) 167。意見溝通－提供互相溝通、回饋與建言的機(jī)會(huì)207?！ ?績效管理的意義績效管理的目的不在于考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時(shí)間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度狀況，藉由「評(píng)估」與「回饋」來提升部屬工作表現(xiàn)，并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。Strategy Inc.公司地址：深圳市福田區(qū)彩田路5015號(hào)中銀大廈B座5J 郵編：518026電話：0755，2501093501780、2501105 傳真：0755，3501978電子郵件：sz_cs績效管理一、主管人員對(duì)績效管理應(yīng)有的認(rèn)知二、如何進(jìn)行績效評(píng)估作業(yè) 三、績效管理的輔助制度 四、績效考核結(jié)果之應(yīng)用五、績效面談六、面談技巧 七、如何處理員工抱怨 八、指責(zé)與批評(píng)注意事項(xiàng) 九、結(jié)論與Ｑ＆Ａ 績效管理講師:倪肇強(qiáng)一、 主管人員對(duì)績效管理應(yīng)有的認(rèn)知１． 績效考核的意義 ?何謂績效所謂績效是指員工在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個(gè)人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低?！ 。玻冃c人員管理高 能 力 低 ?。常畬?shí)施績效管理的功能207。前程規(guī)劃－員工潛能與發(fā)展評(píng)估207。部門／主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) 167。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效常用的考核項(xiàng)目能力評(píng)估。范例好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運(yùn)績效。目標(biāo)的種類196。工作改善項(xiàng)目196。新市場(chǎng)/新成交客戶拓展率196。錯(cuò)誤發(fā)生率 216。提高性目標(biāo) 216。存貨周轉(zhuǎn)率 216。工作態(tài)度與團(tuán)對(duì)精神 216。執(zhí)行評(píng)估作業(yè)常犯的錯(cuò)誤 L沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo) L不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 L沒有協(xié)助部屬克服障礙 L不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤 L凡事都等到考核時(shí)間才算總帳 L不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 L不會(huì)執(zhí)行工作晤談與實(shí)時(shí)回饋 L舍不得給予贊美與激勵(lì) 167。新近效果216。期待重于現(xiàn)實(shí)216。為何會(huì)失敗?196。任務(wù)成功的檢討196。除此成功情況，有無更好的方法?196。 Action Plan再好的計(jì)畫若不去執(zhí)行，將不會(huì)產(chǎn)生任何功效，而浪費(fèi)了投注于計(jì)畫的時(shí)間、心力及金錢。擬訂績效發(fā)展方案注意事項(xiàng) ?。侄?、中、長期階段，切不可一次要求過高 －重心放在與工作績效改善的相關(guān)事項(xiàng) ?。瓘目隙ā⒄娴姆绞角腥胫黝} ?。莆罩攸c(diǎn)，并兼顧可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性 ?。浜媳匾?xùn)練、協(xié)助與強(qiáng)化措施 ?。⒆粉櫞胧┮月鋵?shí)日常輔導(dǎo) S7展望未來 167。前一年度殘留問題 167。?獎(jiǎng)勵(lì)制度：獎(jiǎng)優(yōu)懲劣是一基本的原則，對(duì)員工之優(yōu)良表現(xiàn)給與適當(dāng) 之獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)更有激勵(lì)士氣效果。可升遷 發(fā)展方案 207。不可改進(jìn) 離職或漠視２． 彼得原理３． 用才戰(zhàn)略 用才戰(zhàn)略方個(gè)格高 發(fā)展?jié)摿? 低 五、績效面談 ?自評(píng)法：適用于自省能力強(qiáng)且較成熟的部屬 范例：１．你覺得表現(xiàn)如何？－給予正確回饋 ?。玻疄槭裁茨氵@樣認(rèn)為？－探究成功或失敗原因 ?。常院髴?yīng)如何做？－鼓勵(lì)創(chuàng)新及改善 ?。矗?lì)士氣－針對(duì)人而非對(duì)事 ?考評(píng)法：適用于自省能力低且較成熟差的部屬 范例：１．具體告知表現(xiàn)－建立共識(shí) ?。玻?qǐng)其補(bǔ)充說明－傾聽與回饋 ?。常嬷_作法與期待－取得承諾 ?。矗?lì)士氣－針對(duì)人而非對(duì)事 ?評(píng)鑒時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng) 216。積極的傾聽 216。懲罰贏家－長處調(diào)整 績效面談前置作業(yè)檢核表 主 管 的 準(zhǔn) 備 事 項(xiàng)Ｙ／Ｎ１． 部屬工作內(nèi)容的掌握－部屬的
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