年終績效考核：別忘了績效面談-wenkub
2023-06-11 22:41:41 本頁面
【正文】 于形式，員工變得麻木不仁了，不關(guān)心、不過問、不害怕，績效考核到了非改不可的境地。許多主管習(xí)慣于傳統(tǒng)的報(bào)表和冰冷的“紙上”考核，不清楚還要面對(duì)面與員工探討績效問題，績效考核缺乏溝通。但是從許多企業(yè)以往績效考核的結(jié)果來看，結(jié)果卻并不盡如人意。 “一股就靈”，銀行股改上市后，企業(yè)的股東、客戶、員工和投資者，都希望看到一個(gè)嶄新銀行的誕生，因此，銀行股改上市僅僅做一些“美容”是不夠的，還得進(jìn)行“DNA改造”。學(xué)生怕考試這是普遍的規(guī)律，盡管企業(yè)員工對(duì)績效考核有恐懼、有抵觸、有不滿，但管理者不會(huì)因?yàn)檫@些而放棄績效考核，績效考核不是企業(yè)的罪。由此可見企業(yè)對(duì)績效考核的關(guān)注程度。 績效考核如何讓員工從恨它變?yōu)閻鬯?，從被?dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)參與，從沖突變?yōu)楹椭C，就要把績效考核從績效管理中挽救出來，還績效管理一個(gè)真面目，讓績效考核在公司治理中煥發(fā)新的青春。 年終績效考核：別忘了績效面談年終績效考核，不少企業(yè)是一獎(jiǎng)了之和一罰了之。 考考考管理者的法寶 俗話說“有數(shù)據(jù)的東西才能進(jìn)行考核，能夠考核衡量的東西才能進(jìn)行管理”。 考、考、考，老師的法寶，也是管理者的法寶。 績效考核，實(shí)際上是一種數(shù)字化管理，它把傳統(tǒng)的定性管理和模糊管理變成了定量管理和精確管理。從微觀來說，改變應(yīng)從績效考核開始。 做得好不一定考得好。 在績效面談時(shí)，一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績效面談往往演變成了批斗會(huì)、審判會(huì)。 概括起來，企業(yè)年終考核存在十多十少的問題： 定性的多定量的少； 紙上的多溝通的少； 對(duì)人的多對(duì)崗的少； 報(bào)喜的多報(bào)憂的少； 責(zé)備的多鼓勵(lì)的少； 命令的多幫助的少； 考關(guān)系的多考做事的少； 考結(jié)果的多考過程的少； 考分工的多考協(xié)作的少； 考現(xiàn)在的多考未來的少。績效考核的過程是管理者幫助和促進(jìn)員工改進(jìn)績效過程，從開始到結(jié)束，整個(gè)績效管理過程都是一個(gè)溝通過程。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義最能體現(xiàn)溝通的價(jià)值。 目標(biāo)制定的溝通。例如，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，工作重點(diǎn)是什么，會(huì)遇到什么矛盾和問題，應(yīng)對(duì)的辦法是什么等等，要和員工進(jìn)行溝通。 而績效輔導(dǎo)溝通不是把問題解決在事后，而是解決在執(zhí)行過程中。 績效反饋溝通 搞完獎(jiǎng)罰后，不是績效考核就結(jié)束了，而是要把績效考核的結(jié)果反饋給員工。如果是內(nèi)因，是員工的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠造成的，還是員工思想、態(tài)度欠缺造成的，要分清責(zé)任，找準(zhǔn)病根，考核結(jié)果要讓員工心服口服。 績效考核，既不能員工得病領(lǐng)導(dǎo)吃藥，也不能領(lǐng)導(dǎo)得病員工吃藥。一年一小步，三年一大步，不讓每一個(gè)員工掉隊(duì)。檢查員工績效改進(jìn)目標(biāo)是否明確、績效改進(jìn)措施面談應(yīng)用心來溝通 績效面談是現(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。 績效面談應(yīng)用心來溝通。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，評(píng)估與反饋才是公平的、有效的。一是設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1