年終績效考核：別忘了績效面談(已修改)
2025-06-08 22:41 本頁面
【正文】 年終績效考核：別忘了績效面談年終績效考核，不少企業(yè)是一獎了之和一罰了之。傳統(tǒng)企業(yè)管理是，年初布置工作任務(wù)把計劃指標(biāo)分下去，年底考核算總賬獎懲兌現(xiàn)，完成了任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)有方，沒有完成任務(wù)是員工執(zhí)行不力，以獎懲代替管理成為個別管理者逃避責(zé)任的護身符。 年終考核，幾人歡樂幾人愁。 績效考核如何讓員工從恨它變?yōu)閻鬯?，從被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c，從沖突變?yōu)楹椭C，就要把績效考核從績效管理中挽救出來，還績效管理一個真面目，讓績效考核在公司治理中煥發(fā)新的青春。 考考考管理者的法寶 俗話說“有數(shù)據(jù)的東西才能進行考核，能夠考核衡量的東西才能進行管理”。績效考核遵循的就是將工作“量化—考核—獎懲”的經(jīng)營管理模式。世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對績效管理的認(rèn)識和定位是：“企業(yè)管理=人力資源管理”，“人力資源管理=績效管理”。由此可見企業(yè)對績效考核的關(guān)注程度。 考、考、考，老師的法寶，也是管理者的法寶。難怪人們說，利潤目標(biāo)是“考”出來的，員工積極性是“考”出來的，企業(yè)發(fā)展是“考”出來的。沒有考核就沒有管理，嚴(yán)格的管理來源于嚴(yán)格的考核。學(xué)生怕考試這是普遍的規(guī)律，盡管企業(yè)員工對績效考核有恐懼、有抵觸、有不滿，但管理者不會因為這些而放棄績效考核，績效考核不是企業(yè)的罪。 績效考核，實際上是一種數(shù)字化管理，它把傳統(tǒng)的定性管理和模糊管理變成了定量管理和精確管理。特別是到了IT時代，一切都信息化、網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，考核就可延伸到任何人、任何時間、任何地點、任何內(nèi)容，分產(chǎn)品核算、分客戶核算、分部門核算、分機構(gòu)核算就由理想變?yōu)榱爽F(xiàn)實。 種瓜得瓜，種豆得豆，管理者考核什么就收獲什么，考核目標(biāo)對員工行為起著引導(dǎo)和導(dǎo)向作用、規(guī)范和約束作用，決定了企業(yè)走什么“路”，舉什么“旗”，革什么“命”，它集中反映了一個企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和追求，可以說，考核是管理者調(diào)節(jié)和管理企業(yè)的“一只看不見的手”。 “一股就靈”，銀行股改上市后，企業(yè)的股東、客戶、員工和投資者，都希望看到一個嶄新銀行的誕生，因此，銀行股改上市僅僅做一些“美容”是不夠的，還得進行“DNA改造”。從微觀來說，改變應(yīng)從績效考核開始。 —由行政性考核轉(zhuǎn)變到市場性考核上來； —由對人的考核轉(zhuǎn)變到對崗位的考核上來； —由懲罰性的考核轉(zhuǎn)變到激勵性考核上來。 做得好不一定考得好 歲末年初時，許多企業(yè)都要進行績效考核，對員工一年來的業(yè)績進行回顧和評價。但是從許多企業(yè)以往績效考核的結(jié)果來看，結(jié)果卻并不盡如人意。 做得好不一定考得好?？冃Э己司统蔀楣芾碚邞土P人、控制人的手段。 許多管理者考核時缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分；員工之間打分不是考業(yè)績，而是考關(guān)系。許多主管習(xí)慣于傳統(tǒng)的報表和冰冷的“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，績效考核缺乏溝通。 在績效面談時，一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，績效面談往往演變成了批斗會、審判會?？囍婵卓己耍狈θ宋年P(guān)懷；上帝管大家，人人管自己，冷冰冰的考核疏遠了人際關(guān)系?？冃Э己顺?
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