電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)一-wenkub
2023-04-10 02:52:40 本頁面
【正文】 進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（ B． 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 ）。 C． 目標(biāo)管理 ）。 C． 目的標(biāo)準(zhǔn) ）。 A． 管理者 D． PDCA循環(huán) D． 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 ) C． 任務(wù)分析法 C． 設(shè)計(jì)內(nèi)容)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。 C． 工作績效的提高 3． （ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。 B． 學(xué)習(xí)評估 D． 敏感性訓(xùn)練 C． 增加單位人力資源儲備)。 D． 9． ( B． 目標(biāo)性 8． 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（ ）原則。 C． 柔性化 ）特征。 C． 個(gè)人因素）選項(xiàng)更主要。 D． 矩陣制 5．下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（ ） B． 直線職能制 4．（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) B． 外部人力資源供給預(yù)測 D． 技術(shù)變化快的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測 B． 直線職能制 D． 工作規(guī)范單選題：（共10道試題，每題2分）1． 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 A． 工作描述 C． 管理分析 D． 考勤制度 ）被看作最根本的資源。)為最高層次的需要。 2．人的行為鏈條是（ A． 需要?jiǎng)訖C(jī)行為作業(yè)一單選題：（共10道試題，每題2分）1．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C． 投入產(chǎn)出比)。） 7．編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D． 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 ）。 A． 培訓(xùn)制度 A． 績效分析 D． 職位分析 B． 工作分析具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。 C． 事業(yè)部制 2． 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（ A． 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測 ）方法。 C． 內(nèi)部人力資源需求預(yù)測 C． 事業(yè)部制 A． 直線制 D． 社會(huì)因素 C． 兼顧性 A． 壓力式面試 非定型式面試 D． 提高單位影響力單選題：（共10道試題，每題2分）1． （ A． 案例研究 C． 行為評估 D． 技能的提高 D． 考核評估 A． 績效分析法 D． 人員分析法 A． 確定被考評者未來的薪金水平 A． 二八原理 B． 一般員工 9． 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（ D． 任職資格標(biāo)準(zhǔn) D． PDCA循環(huán)單選題：（共10道試題，每題2分）1． 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ C． 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D． 競爭對手 A． 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 ）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。 C． 寬帶薪酬 5． 薪酬制度建立的依據(jù)是（ ） D． 組織結(jié)構(gòu)分析 ）以書面形式通知用人單位。 C． 30天 B． 社會(huì)保險(xiǎn) 8． 在處理勞動(dòng)爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（ A． 合法原則 A． 一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 D． 各地區(qū)自己決定） D． 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合多選題：（共5題 每題4分）1．馬斯洛提出的需求層次理論（ A． 把人的需要分為七個(gè)層次 E． 七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系 A． 技能 E． 體力 B． 工作知識 C． 工作職責(zé) 5．工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有( A． 工作的運(yùn)行控制 E． 建立良好的工作關(guān)系多選題：（共5題 每題4分）1．組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（ C． 風(fēng)險(xiǎn)性 2． 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（ B． 人力資源供給預(yù)測 C． 筆試 4． 人員招聘的前提有兩個(gè)：（ A． 人力資源分析 C． 人力資源規(guī)劃 C． 招聘預(yù)算多選題：（共5題 每題4分）1． 培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（ B． 教材評估 E． 師資評估 B． 任務(wù)分析法 D． 成見效應(yīng) ） D． 收集信息資料 D． 減少矛盾和沖突,防患于未然）。 B． 生育保險(xiǎn) E． 養(yǎng)老保險(xiǎn)）項(xiàng)目。 C． 崗位工資 3． 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。 D． 崗位工資 B． 通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 A． 技術(shù)性 E． 自主性判斷題：（共10題 每題2分）1．需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。 正確（ ） 4．霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。） 5．“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。） 6．人的個(gè)性，用心理學(xué)的語言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。 ） 2．人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。 錯(cuò)誤 錯(cuò)誤 錯(cuò)誤 正確（ 錯(cuò)誤 錯(cuò)誤 正確（ ） 5．2年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。 錯(cuò)誤 正確（） 8．在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( ) 9．人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。 正確（ ） 判斷題 D． 敏感性訓(xùn)練 B． 學(xué)習(xí)評估 3． （ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。 C． 工作績效的提高)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。 C． 設(shè)計(jì)內(nèi)容 C． 任務(wù)分析法 ) D． 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 D． PDCA循環(huán) A． 管理者 ）。 C． 目的標(biāo)準(zhǔn) ）。 C． 目標(biāo)管理 C． 設(shè)施評估 C． 工作效率分析 3． 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（ A． 暈輪效應(yīng) E． 考核內(nèi)容不完整 A． 選拔考核人員 E． 制定考核計(jì)劃 A． 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 E． 作為升降職、任免的直接依據(jù) 錯(cuò)誤 正確 （ ） 4．講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。 錯(cuò)誤 錯(cuò)誤） 8．只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評 （ ） 9．可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個(gè)績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 錯(cuò)誤判斷題：（共10題 每題2分）1．福利一般是低差異、高剛性的。 正確（ 正
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