【正文】 業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。 人才流失問題初探我國中小企業(yè)人才流失問題初探我國中小企業(yè)【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。進(jìn)入90年代，世界各國對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過去也有了很大加強(qiáng)。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。二、關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果（一）管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合[2]。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著不同的激勵(lì)措施。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競爭對(duì)手企業(yè)對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個(gè)整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。崔喜(Tracey)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。迪瑞(Margaret )則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)[1]。因而研究我國中小企業(yè)人才流失問題，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要的意義。 人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。 我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年[3]。二、人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有： 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。 3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。 4． 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。 人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。 總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。 1． 企業(yè)的管理體制存在弊端企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。 如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。 2．若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。 從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個(gè)不同層次的員工其流動(dòng)的原因又有其側(cè)重的方面。 第一層次：管理人員他們的社交能力強(qiáng)、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。（3）職位的創(chuàng)新機(jī)會(huì)少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、工作踏實(shí)、具有較強(qiáng)的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視，很在乎企業(yè)對(duì)他們的付出是否認(rèn)可。對(duì)于職業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升也相當(dāng)重視。如果專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員對(duì)企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企業(yè)的可能性就會(huì)大大增加。（2）對(duì)貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置是否具有激勵(lì)效應(yīng)。是否