招聘中常見問題-wenkub
2023-04-09 02:33:43 本頁面
【正文】 一步確認(rèn)的問題。J、面談?wù)邿o有效、完整的筆記。F、面談?wù)邆€人偏見及定型的看法。B、錯誤理解應(yīng)聘者的資料。C、忽視應(yīng)聘者工作動力與企業(yè)需要的配合，而只看重應(yīng)聘者的工作技巧。G、面談?wù)呒庇趯?yīng)聘者作出判斷。K、被應(yīng)聘者某些特征影響，以偏蓋全。C、面試者應(yīng)在面試前掌握以下資料和信息，以解答應(yīng)聘者詢問：a 公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和遠(yuǎn)景規(guī)劃。B、說明公司名稱和本人職務(wù)，詢問對方是否此時方便商討招聘，并說明從何處獲得應(yīng)聘者資料。使面試者與應(yīng)聘者互相認(rèn)識，向應(yīng)聘者解釋面談目的。C、根據(jù)準(zhǔn)備的問題提問，記錄應(yīng)聘者回答中的關(guān)鍵點(diǎn)和疑點(diǎn)。G、避免問與工作無關(guān)的個人問題或與應(yīng)聘者爭執(zhí)。J、告知應(yīng)聘者面試后的安排和通知時間、方式。b 理論性的問題——如果詢問應(yīng)聘者有關(guān)理論和意見性問題，而不是在具體情況下做了什么。B、做筆記a 做筆記的目的是使面試者集中精力，收集事例，并決定跟進(jìn)問題。b 稱贊應(yīng)聘者的經(jīng)驗與成就。f 不可勉強(qiáng)應(yīng)聘者承認(rèn)錯誤。資料評估A、分析資料a找出面談所得的完整行為事例b將所有行為事例適當(dāng)歸納在有關(guān)的能力項下c分析行為事例的有效性d考慮每個行為事例與應(yīng)征職位的關(guān)系、影響程度及發(fā)生時間的遠(yuǎn)近，以評估重要性e運(yùn)用最重要行為事例，對每項能力作出適當(dāng)評分B、選拔決定a在各項能力評分表上填上評分b評分標(biāo)準(zhǔn)
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