招聘中常見(jiàn)問(wèn)題(專(zhuān)業(yè)版)
【正文】 確定最后人選A、充分利用所獲得的全部面試信息，對(duì)候選人進(jìn)行比較。只有員工在樂(lè)于履行職責(zé)的情況下，才能更有效地把工作做好，這就是應(yīng)聘者的工作動(dòng)力和公司的配合。如果問(wèn)“你會(huì)怎樣做”，一般只會(huì)帶來(lái)理論性的答案，理論性的問(wèn)題對(duì)于能力的考核是無(wú)效的。對(duì)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就表示贊賞，并希望知道更詳盡的情況，建立起輕松的面試氣氛。H、單純依賴面談作出選拔決定。I、面談?wù)咧g缺乏有效溝通。B、介紹面試過(guò)程。c 引導(dǎo)性的問(wèn)題———般會(huì)促使應(yīng)聘者提供你期望的答案，引導(dǎo)性問(wèn)題是無(wú)效的，應(yīng)盡量少用。B、工作動(dòng)力配合分析考慮：a工作的配合：工作性質(zhì)和責(zé)任能否給人滿足感；工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰。B、確認(rèn)候選人的個(gè)人信息中已無(wú)任何疑問(wèn)，必要時(shí)可向證明人核實(shí)有關(guān)信息。D、后續(xù)面試的重點(diǎn)應(yīng)在于對(duì)所有候選人作出明確的比較。資料評(píng)估A、分析資料a找出面談所得的完整行為事例b將所有行為事例適當(dāng)歸納在有關(guān)的能力項(xiàng)下c分析行為事例的有效性d考慮每個(gè)行為事例與應(yīng)征職位的關(guān)系、影響程度及發(fā)生時(shí)間的遠(yuǎn)近，以評(píng)估重要性e運(yùn)用最重要行為事例，對(duì)每項(xiàng)能力作出適當(dāng)評(píng)分B、選拔決定a在各項(xiàng)能力評(píng)分表上填上評(píng)分b評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：—5遠(yuǎn)超出職位要求—4超出乎職位要求—3符合職位要求—2未達(dá)到職位要求—1遠(yuǎn)不及職位要求—N無(wú)行為事例—W
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