論文資料-淺探民營企業(yè)薪酬管理問題及對策word可編輯-wenkub
2022-11-01 12:00:27 本頁面
【正文】 等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽的頭銜等。部分民營企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一般來講，民營企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次 ——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。部分民營企業(yè)管理者把薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營企業(yè)吸引人才的重要原因。長期以來，我國民營企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競爭力和被市場接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè) 長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。：目前 ，我國民營企業(yè)薪金管理中存在著諸多問題，其原因在于家庭式企業(yè)管理模式的影響，缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪金的管理理念，對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠等。建立一套對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。但是，從長遠(yuǎn)看 ，很多民營企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體實(shí)際。其二，較多民營企業(yè)的薪酬 發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。 (三 )忽視薪酬制度中的 “內(nèi)在薪酬 ”。目前，許多民營企業(yè)管理層一般將 “薪酬 ”理解為我們所說的 “外在薪酬 ”，而忽視 “內(nèi)在薪酬 ”。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對等。大多數(shù)民營企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè)經(jīng)營管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作為決策層控制企業(yè)經(jīng)營，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。 (二 )缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和技術(shù)。 (三 )將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。薪酬水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開
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