【正文】 能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 WHARTON 8 勝任能力 Competency 1973年，哈佛大學戴維 ? 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 《 美國心理學家 》 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” WHARTON 9 Competency WHARTON 10 全面的崗位任職資格 ： ① 最基本的教育程度（含專業(yè)類別） ② 知識、經(jīng)驗要求（年限、具體經(jīng)驗與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計劃協(xié)調能力 ） ④ 各種相關技能要求（含外語、計算機技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個性特征要求（含成就欲望 ） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 WHARTON 11 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 WHARTON 12 三、崗位勝任力 模型 的基本內容 崗位勝任力模型的基本內容包括以下幾個層面： （ 1）知識； （ 2）技能； （ 3） 社會角色； ？？？ （ 4）自我認知； （ 5）特質； （ 6）動機。而且，內部招聘的優(yōu)點又 常常是外部招聘的缺點，兩者在一定程度上是互補的。 缺 點 ① 來源少，難以保證招聘質量，② 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 2）從 企業(yè)文化 角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成的 共有價值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任 及整體關系。 WHARTON 22 內部招聘的不足 1）內部招聘需要競爭。 WHARTON 23 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢 1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。 5）從宏觀 意義上說，外部招聘可以在全社會范圍內優(yōu)化人力資源配置。 6）“外聘人才” 之間、 “ 外聘人才 ” 和 “ 內部人才 ” 之間往往存在復雜的矛 盾。 （ 3） 工作輪換 。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 （不宜采用介紹親屬的方式） （ 7）人才獵取。 專業(yè)類網(wǎng)站 WHARTON 30 員工推薦： （不宜介紹親屬） （ 1） 專業(yè)性較強崗位 （ 2） 比例控制 （ 3） 實 施 獎 勵 WHARTON 31 第六章 招聘實施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應用 WHARTON 32 1. 簡歷、申請資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結構化面試） 4. 評價中心技術 5. 心理測驗 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 WHARTON 33 專業(yè)化的 面 試 評 估 技 能 結構化面試 行為描述面試 嚴格依照 “ 崗位任職資格 ” 看 人 不 走 眼 WHARTON 34 一、結構化面試 （ Structured Interview） 結構化面試的類型 “ 結構化面試 ” （或稱標準化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問內容問題（同樣的數(shù)量與順序）、評分標 準、評分方法、結果評定原則等一系列問題進行系統(tǒng)的結構 化設計的面試方式。 ？？ （ 3）面試的結束環(huán)節(jié)。 不作評價？ 告知后續(xù)流程（如果需要） WHARTON 42 （五）面試結果的評定 WHARTON 43 序號 等 級 解 釋 1 A = 5 表示在某項勝任素質上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀 2 B = 4 表示在某項勝任素質上表現(xiàn)出的水平超過基本預測 3 C = 3 表示在某項勝任素質上表現(xiàn)出的水平達到基本期望水平 4 D = 2 表示在某項勝任素質上表現(xiàn)出的水平低于期望水平 5 E = 1 表示在某項勝任素質上表現(xiàn)出的水平遠低于期望水平 五級制評分系統(tǒng)分級表 WHARTON 44 結構化面試中的追問策略 ？？ （ 1）追問使招聘人員對應聘人員有更深入的了解。向應聘者提問時，應該顯示自己的能力和素養(yǎng)。 評價中心是用來識別員工或工作候選人未來 潛能的評價過程。 討論時間通常為 1 個小時 WHARTON 52 無領導小組討論的主要評估內容 ? 邏輯思維能力 分析問題思路是否清晰，條理性如何，是否善于抓住問題的要害， 提出的問題解決辦法是否具有可行性。 WHARTON 54 評 價 標 準 邏輯思維能力 組織協(xié)調能力 言語表達能力 團隊合作能力 評分參考標準 好（ 810分）：分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，并提出符合實際的解決辦法 好（ 810分）：在討論中善于尋求大家觀點的共同點和分歧之處，為達成小組目標主動平息小組的紛爭，推動小組形成統(tǒng)一意見 好（ 810分）：能清晰地表達自己的觀點和思想，語言流暢，并善于用他人的觀點來完善自己 好（ 810分）：善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動與他人達成一致的觀點 評分參考標準 中（ 47分）：基本抓住問題的實質，并提出有一定可行性的措施。 “文件筐”處理（或稱“公文處理”）技術，是一種綜合性 筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測驗。 （ 4）評價中心的各種任務的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則。 （ 2）選擇人才測評方法的原則： 科學原則、人本原則和權變原則 1）科學原則 WHARTON 58 心理測驗 ① 智力？ / 能力測試 Intelligence ？ / Ability Testing