【正文】 能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 WHARTON 8 勝任能力 Competency 1973年，哈佛大學(xué)戴維 ? 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 《 美國(guó)心理學(xué)家 》 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” WHARTON 9 Competency WHARTON 10 全面的崗位任職資格 ： ① 最基本的教育程度（含專業(yè)類別） ② 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力 ） ④ 各種相關(guān)技能要求（含外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個(gè)性特征要求（含成就欲望 ） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 WHARTON 11 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對(duì)象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 WHARTON 12 三、崗位勝任力 模型 的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （ 1）知識(shí)； （ 2）技能； （ 3） 社會(huì)角色； ？？？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動(dòng)機(jī)。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。 缺 點(diǎn) ① 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，② 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 2）從 企業(yè)文化 角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的 共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任 及整體關(guān)系。 WHARTON 22 內(nèi)部招聘的不足 1）內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)。 WHARTON 23 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 5）從宏觀 意義上說(shuō)，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 6）“外聘人才” 之間、 “ 外聘人才 ” 和 “ 內(nèi)部人才 ” 之間往往存在復(fù)雜的矛 盾。 （ 3） 工作輪換 。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 （不宜采用介紹親屬的方式） （ 7）人才獵取。 專業(yè)類網(wǎng)站 WHARTON 30 員工推薦： （不宜介紹親屬） （ 1） 專業(yè)性較強(qiáng)崗位 （ 2） 比例控制 （ 3） 實(shí) 施 獎(jiǎng) 勵(lì) WHARTON 31 第六章 招聘實(shí)施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 WHARTON 32 1. 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結(jié)構(gòu)化面試） 4. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 5. 心理測(cè)驗(yàn) 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 WHARTON 33 專業(yè)化的 面 試 評(píng) 估 技 能 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 嚴(yán)格依照 “ 崗位任職資格 ” 看 人 不 走 眼 WHARTON 34 一、結(jié)構(gòu)化面試 （ Structured Interview） 結(jié)構(gòu)化面試的類型 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問(wèn)內(nèi)容問(wèn)題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原則等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 化設(shè)計(jì)的面試方式。 ？？ （ 3）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。 不作評(píng)價(jià)？ 告知后續(xù)流程（如果需要） WHARTON 42 （五）面試結(jié)果的評(píng)定 WHARTON 43 序號(hào) 等 級(jí) 解 釋 1 A = 5 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀 2 B = 4 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過(guò)基本預(yù)測(cè) 3 C = 3 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平 4 D = 2 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平 5 E = 1 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平 五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表 WHARTON 44 結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略 ？？ （ 1）追問(wèn)使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示自己的能力和素養(yǎng)。 評(píng)價(jià)中心是用來(lái)識(shí)別員工或工作候選人未來(lái) 潛能的評(píng)價(jià)過(guò)程。 討論時(shí)間通常為 1 個(gè)小時(shí) WHARTON 52 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要評(píng)估內(nèi)容 ? 邏輯思維能力 分析問(wèn)題思路是否清晰，條理性如何，是否善于抓住問(wèn)題的要害， 提出的問(wèn)題解決辦法是否具有可行性。 WHARTON 54 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 邏輯思維能力 組織協(xié)調(diào)能力 言語(yǔ)表達(dá)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 好（ 810分）：分析問(wèn)題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問(wèn)題的要害，并提出符合實(shí)際的解決辦法 好（ 810分）：在討論中善于尋求大家觀點(diǎn)的共同點(diǎn)和分歧之處，為達(dá)成小組目標(biāo)主動(dòng)平息小組的紛爭(zhēng)，推動(dòng)小組形成統(tǒng)一意見(jiàn) 好（ 810分）：能清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和思想，語(yǔ)言流暢，并善于用他人的觀點(diǎn)來(lái)完善自己 好（ 810分）：善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動(dòng)與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn) 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 中（ 47分）：基本抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，并提出有一定可行性的措施。 “文件筐”處理（或稱“公文處理”）技術(shù)，是一種綜合性 筆試測(cè)驗(yàn)，特別適合于中、高級(jí)管理人員的能力測(cè)驗(yàn)。 （ 4）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則。 （ 2）選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則： 科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t 1）科學(xué)原則 WHARTON 58 心理測(cè)驗(yàn) ① 智力？ / 能力測(cè)試 Intelligence ？ / Ability Testing