人力資源管理論文-wenkub
2023-01-31 10:21:41 本頁面
【正文】 行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。 b．人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。 c．人力資源的再生性 人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分?？梢姡⒅睾图訌妼ζ髽I(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。這就是人力資源管理。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括: (1) 人力資源規(guī)劃技術(shù)包括組織和崗位的設計技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。 (3)考評技術(shù)考評技術(shù)設計的關(guān)鍵在于標準的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點,設計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。(6) 勞動關(guān)系管理技術(shù)引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。 (2) 明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大 才更有競爭力。在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。6致謝 在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。 5結(jié)論綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。 (1) 重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 (4)薪酬設計技術(shù)企業(yè)在薪酬設計上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。 (2) 選人用人技術(shù)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。 (4) 加強人力資源規(guī)劃工作。把人
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