【正文】 間策略 、 招聘渠道和方法的選擇 ， 招聘宣傳戰(zhàn)略 。 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 五、勝任能力分析 （一）關(guān)鍵勝任能力因素 勝任崗位工作的能力 工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括崗位應(yīng)具備的的能力 ， 包括職業(yè)技能和資格證書(shū) 必備的資格：從事該工作的最低條件 （ 教育水平 、 工作經(jīng)歷 、 技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn) ） 理想的任職資格：符合條件員工的額外要求 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 理想任職資格條件中的關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知能力 分析和思考問(wèn)題的能力 ?與工作風(fēng)格有關(guān)的因素 ?人際交往能力 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 五、勝任能力分析 （一）關(guān)鍵勝任能力因素 （二）勝任特征分析 發(fā)現(xiàn)勝任特征。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。 法律法規(guī) 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二）招聘的內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 對(duì)人力資源提出要求 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化、管理風(fēng)格等 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （追求） 第一條 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國(guó)的實(shí)際。我們?cè)谡衅负弯浻弥校⒅厝说乃刭|(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ?理念：招聘什么樣的人？ Microsoft n每一個(gè)面試者要同微軟公司的 5到 8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到 10個(gè)人。 n唯智力論 Motorola n注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì) n高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 怎樣挑選出合適的人，比你以后的培養(yǎng)和管理更重要；如果選錯(cuò)了人，再高明的管理技能也幫不了你。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第一節(jié) 招聘需求分析 ?招聘概念：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。 愿景 戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu) 人力資源 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系： 企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過(guò)程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？ 企業(yè)通過(guò)什么樣的努力和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？ 企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？ 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、組織人力資源配置狀況分析 （一）組織人力資源需求變化原因： 員工的自然流失造成 內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿(mǎn)足工作 崗位的需求 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二）招聘的目標(biāo)： 成功選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 成功的招聘過(guò)程：人與事的匹配過(guò)程 二、組織人力資源配置狀況分析 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、組織人力資源配置狀況分析 （三）人員的配置 人與事總量的配置分析 人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng) 人員短缺：首先內(nèi)部調(diào)劑 其次外部補(bǔ)充 、招聘 、 借調(diào) 、 外包等 人員過(guò)剩：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時(shí)、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （三）人員的配置 人與事總量的配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 根據(jù)工作的特點(diǎn) ， 安排相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成 強(qiáng)調(diào)的是人員的類(lèi)型 分析企業(yè)人力資源實(shí)際使用狀況 圖表見(jiàn)課本 P45 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （三）人員的配置 人與事總量的配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與事的質(zhì)量關(guān)系 事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系 人與事質(zhì)量配置不符的兩種情況： 一是現(xiàn)有人員的素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求 職業(yè)培訓(xùn)或降職 二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位情況 提升 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 人才高消費(fèi)的負(fù)面效應(yīng) 高才低用 對(duì)文憑低的人才造成浪費(fèi) 為“高消費(fèi)”支付的較高成本 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （三）人員的配置 人與事總量的配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 事的數(shù)量與人的承受能力 工作負(fù)荷量與人力資源的承受能力 負(fù)荷過(guò)重：減輕工作負(fù)擔(dān)或增設(shè)崗位 負(fù)荷過(guò)輕：合并崗位或增加工作內(nèi)容 人員使用效果分析 （ 如下圖 ） 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 人員使用效果分析圖 工 作 績(jī) 效 低 好 能 力 高 能力低 績(jī)效好 找原因 提高績(jī)效 能力低 績(jī)效好 留住 重用 能力高 績(jī)效好 鼓勵(lì) 培訓(xùn) 能力高 績(jī)效差 改善的可能性分析或培訓(xùn)或調(diào)整 不好 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 三、招聘需求確定 新成立的組織：搭班子 已在運(yùn)轉(zhuǎn)的組織 、 動(dòng)態(tài)的人力資源需求 擴(kuò)張期 招聘與選拔 穩(wěn)定期 總體穩(wěn)定 ， 局部調(diào)整 ， 衰敗期 人員過(guò)剩 裁員與下崗 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 三、招聘需求確定 招聘需求產(chǎn)生的幾種情況 組織人力資源自然減員 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要 現(xiàn)有的人力資源配置情況不合理 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 ?第一單元 工作分析和勝任能力分析 ?第二單元 招聘程序和策略 ?第三單元 招聘渠道分析與選擇 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第一單元 工作分析和勝任能力分析 一 、 工作分析的基本流程 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 應(yīng)用與反饋階段 結(jié)果形成階段 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 應(yīng)用與反饋階段 （ 一 ） 準(zhǔn)備階段 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 目的是干什么用 制定總體實(shí)施方案 建立工作分析小組 、 選擇被分析的工作 、 確定所需收集的信息內(nèi)容 、 選擇時(shí)間和活動(dòng)安排 、組織形式與實(shí)施者 收集和分析有關(guān)的背景資料 職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門(mén)職能分析）、現(xiàn)有的工作說(shuō)明或有關(guān)崗位描述的信息等 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 應(yīng)用與反饋階段 （ 二 ） 實(shí)施階段 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 制訂具體的實(shí)施操作計(jì)劃 實(shí)際收集和分析工作信息