【正文】 認(rèn)清自己在整個(gè)年度中的定位 ⑤ 不會(huì)有意外出現(xiàn) 實(shí)施績(jī)效管理后的光景 績(jī)效計(jì)劃會(huì)議上會(huì)談的內(nèi)容 ① 你的工作說(shuō)明正確嗎？有哪些需要更新的？ ② 你認(rèn)為自己對(duì)本單位的工作目標(biāo)可以貢獻(xiàn) 的最大極限為何？ ③ 到了年底時(shí)，你認(rèn)為衡量貢獻(xiàn)的最佳方式為何？ ④ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ ⑤ 我要如何協(xié)助你達(dá)成目標(biāo)或理想？你需要 從我這里得到哪些幫助？ ⑥你在工作進(jìn)行上，需要什么樣的權(quán)限？ ⑦ 你認(rèn)為有哪些障礙會(huì)影響年度工作績(jī)效？ 我們要如何克服它？ 4。 建檔 記錄并追蹤信息 (資料、你的觀察、你和個(gè)別 員工在績(jī)效議題上所做的討論 ), 使留有憑證 , 并可按需取用 為什么要收集與觀察資料 ? 有時(shí)后 , 為了說(shuō)服某人有問(wèn)題出現(xiàn) , 你需要鐵證如山的信息，而一些非不確定詞語(yǔ) 表達(dá)方式的信息。 心情輕松、工作壓力不怎么大。最后不負(fù)所托，在除夕當(dāng)日安全快遞所有訂單零件； 初一晚上接到客戶的謝電。 當(dāng)過(guò)程公正時(shí)，有些員工會(huì)覺(jué)得 結(jié)果比較公正－ “ 替代效應(yīng) ” ? 增強(qiáng)員工對(duì)組織寄未來(lái)的信心 評(píng)估面談的基本原則 ● 營(yíng)造非正式、輕松自在的氣氛 /平等原則 /相互理解 ●注意傾聽(tīng)、讓部屬開(kāi)口暢言 ●讓員工面對(duì)問(wèn)題（你在他工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來(lái)的） 用正面的說(shuō)話（適當(dāng)?shù)卣摇皩?duì)”的部分表?yè)P(yáng)； 親切地指出問(wèn)題：引導(dǎo)） ●讓他們自己評(píng)核自己 ●評(píng)價(jià)焦點(diǎn)放在事情上，而非員工的個(gè)性上 基本面談技巧 ? 排除各種可能的干擾因素 ? 建立和諧的氣氛 ? 明確目的與過(guò)程 ? 聆聽(tīng) ? 提問(wèn)：多用開(kāi)放式詢問(wèn) 少用封閉式詢問(wèn) ? 激勵(lì)：找 “ 對(duì) ” 來(lái)表?yè)P(yáng) ? 反饋 提供事實(shí) 表明影響 確認(rèn)理解 ? 輔導(dǎo) 詢問(wèn)員工的改進(jìn)想法 適當(dāng)提供自己的意見(jiàn) 具體教導(dǎo)解決方案 共同形成行動(dòng)計(jì)劃 高級(jí)面談技巧 ? 聆聽(tīng) ? 目光接觸 ? 確認(rèn)理解 ? 同理心傾聽(tīng) ? 適時(shí)激勵(lì)（意外的驚喜） ? 支持但不承若 ? 征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) ? ? 提醒 每一個(gè)人都是潛在的成功者 有些人只是偽裝成失敗者； 我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑 理 解 ≠ 同 意 理解是溝通的前提 專心傾聽(tīng)對(duì)方的話是理解的前提 理 解 萬(wàn) 歲！ 強(qiáng)制分布和末位淘汰 ? 自然分布？ ? 強(qiáng)制分布？ ? 有彈性的強(qiáng)制分布？ ? 一定要找出最差的嗎？ ? 一定要末位淘汰嗎？ 杰克威爾奇 : 你可能會(huì)措失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是 你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。 在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步 的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者 “ 假慈悲 ” 。 上一級(jí)主管應(yīng)對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的最后 評(píng)估給予支持 ● 參與績(jī)效改善計(jì)劃的員工沒(méi)有調(diào)薪與調(diào)任的資格 輔助性政策 構(gòu)成解雇的條件 ◆ 績(jī)效評(píng)估不合格 ◆績(jī)效改善計(jì)劃未完成 ◆合同到期終止 ◆違反紀(jì)律 成功關(guān)鍵因素 1. 企業(yè)發(fā)展處于成形的階段 2. 領(lǐng)導(dǎo)重視，以身作則 3. 各級(jí)主管的理解、計(jì)劃、實(shí)施、以身作則 4. HR部門的能力 5. 有效的信息收集系統(tǒng) 實(shí)施績(jī)效管理將遭遇的抗拒 關(guān)系 工齡 裁員 組織內(nèi)的三個(gè)暗礁 細(xì)心 〝 管理 〞 部門經(jīng)理 ? 事前溝通－ 理解管理者的職責(zé)是什么？ 促使你的部門繼續(xù)存在的理由？ ? 適時(shí)輔導(dǎo)－ 提供心態(tài)、觀念、執(zhí)行技巧的培訓(xùn) ? 不斷提醒－ 績(jī)效管理對(duì)公司、部門、員工有何好處？ ? 公開(kāi)結(jié)果－ 在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)各部門的績(jī)效評(píng)分 。 ” 而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要 供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房貸款， 這才是真正的 “ 殘酷 ” 平衡措施 ? 不同部門間平衡 ? 高階管理人員平衡 進(jìn)行評(píng)估程序常見(jiàn)的問(wèn)題 ? 誰(shuí)可以不用評(píng)估？ ? 沒(méi)有目標(biāo)怎么辦？ ? 中途換主管怎么辦？ ? 我有兩個(gè)老板怎么辦？ ? 員工不同意評(píng)估結(jié)果怎么辦 ? 員工不在評(píng)估表上簽字怎么辦？ ? 如何做到跨部門公平？ ? 如何避免評(píng)估流于形式？ 誰(shuí)可以不用評(píng)估 ★ 操作員 ★ 10/1以后加入公司的新員工 ★ 10/1以后晉升的員工 ★ 臨時(shí)工 如何做到跨部門 “ 公平 ” 全體比較法 部門平均（強(qiáng)制分布）法 跨層比較法 審核委員會(huì)法 績(jī)效評(píng)估流于形式的原因 雷聲大雨點(diǎn)小 （對(duì)潛在的困難未預(yù)見(jiàn)，也未采取對(duì)策） 關(guān)系掛帥 高階主管騰不出時(shí)間 相關(guān)制度配合不上 薪酬 獎(jiǎng)懲 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在紀(jì)律行動(dòng)上， 以便得到較正面的結(jié)果？ 錢途 工資 獎(jiǎng)金 前途 績(jī)效改善 晉升 /降調(diào) /解雇 調(diào)動(dòng) 四個(gè)基本原則 ? 整體薪酬原則 含固定工資、浮動(dòng)工資、福利 ?市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則 與相關(guān)市場(chǎng)薪酬行情進(jìn)行比較 ?論功行賞原則 體現(xiàn)員工績(jī)效差異 payforperformance ?合理成本原則 公司有能力承擔(dān) 考慮成本競(jìng)爭(zhēng)力 固定工資與浮動(dòng)工資的比例 ? 影響比例的因素 ? 常用的比例 銷售 技術(shù)支持 研發(fā) 其他 影響浮動(dòng)工資的三個(gè)部分 X: 個(gè)人業(yè)績(jī)完成度 Y: 部門業(yè)績(jī)完成度 Z: 公司業(yè)績(jī)完成度 分發(fā)方式 加法 ： X * 40%+Y * 40%+ Z * 20% 乘法 ： X * 40% Y * 40% Z * 20% 已知 Z，按部門合個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步分配 調(diào)薪 績(jī)效評(píng)等 分布 調(diào)幅 ％ A － T 10% 15 B － N 20% 7 C － M 60% 3 D － B 10% ？ 決定因素 ： 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)算 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略 杰出 優(yōu)秀 有價(jià)值 低于理想 示例 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系 90 分位 75 50 25 10 市場(chǎng)定位 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在紀(jì)律行動(dòng)上， 以便得到較正面的結(jié)果？ 錢途 工資 獎(jiǎng)金 前途 績(jī)效改善 晉升 /降調(diào) /解雇 調(diào)動(dòng) 績(jī)效改善政策 目的 協(xié)助員工提供工作績(jī)效以達(dá)成既定的目標(biāo) 適合對(duì)象 工作績(jī)效 “ 未達(dá)成 ” 的員工 ◆ 績(jī)效評(píng)估結(jié)束后 ◆ 年度內(nèi)任何時(shí)后績(jī)效大幅下降時(shí) 績(jī)效改善政策 ● 實(shí)施條件 需提供充分的支持文件說(shuō)明員工未達(dá)成目標(biāo)的原因 ● 績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施周期 ( Performance Improvement Plan。 有些人認(rèn)為，把我們員工底部的 10％淘汰出去 失殘酷或野蠻的行徑。 ● 對(duì)于微小差異要保留一些彈性 花半個(gè)小時(shí)來(lái)爭(zhēng)論某員工在某個(gè)項(xiàng)目上 , 應(yīng)該 得到 3分或 4分 , 不是很蠢嗎？ ● 如果你覺(jué)得員工的績(jī)效不佳 , 而員工卻認(rèn)為相當(dāng)完美 , 你們就應(yīng)討論并找出二者之間為何會(huì)有 這么大的差異。 但問(wèn)題是就算今天開(kāi)始備料投產(chǎn)也要 10天才能交貨， 何況還需要協(xié)力廠配合，更麻煩的是廠商以不接單了， 因?yàn)樗膯T工大多數(shù)已返回家鄉(xiāng)。 反饋與輔導(dǎo)－績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵 反饋