【正文】 衡量標準設定要領 ? 盡量找出 的衡量標準 ? 沒有 的衡量標準時，一定要使用 的衡量標準 ? 有時候， 衡量標準比 衡量標準更重要 ? 的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正 總結 ： 衡量標準設定要領 ? 盡量找出 定量 的衡量標準 ? 沒有 定量 的衡量標準時，一定要使用 定性 的衡量標準 ? 有時候， 定性的 衡量標準比 定量的 衡量標準 更重要 ? 定性的 的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正 常用制造 KPI ? 產(chǎn)量 ? 損耗 ? 成本 ? 設備使用率 ? 非計劃停機時間 ? 質量 國際 /企業(yè)標準、顧客投訴 ? 安全 嚴重事故、工傷時間、消防演習 ? 紀律 ? 記錄 ? 環(huán)境 污水處理、噪音 ? 健康 ? 衛(wèi)生 ? 5S 級別 ? 員工滿意度 常用營銷 KPI ? 銷售額 合同額、實現(xiàn)額 ? 銷售量 ? 指定產(chǎn)品 /服務的銷售額 /數(shù)量 ? 銷售成本 ? 營收款 ? 毛利 ? 凈利 ? 銷售預測準確性 ? 市場占有率 ? 客戶滿意度 ? 新增客戶數(shù) ? 客戶維持率 ? 投訴率 ? 評比排名 常用物流 KPI ? 物流總成本 采購、運輸、倉儲、其他 ? 備貨時間 采購、制造、運輸 ? 產(chǎn)品可得率 ? 產(chǎn)品質量 ? 貨損率 ? 訂單處理準確率 ? 庫存報告準確率 ? 庫存天數(shù) /庫存周轉率 ? 員工流失率 ? 客戶投訴率 ? 客戶問題解決時間 ? 客戶響應時間 ? 客戶滿意度 ? 內部制度不符合數(shù) ? 內部客戶滿意度 常用財務 KPI ? 報表時間 ? 報表差錯數(shù) ? 現(xiàn)金流 ? 資金成本 ? 預算時間 ? 預算監(jiān)控 ? 固定資產(chǎn)盤點頻率 ? 部門成本控制 ? 上市成本 ? 上市時間 ? 財務分析滿意度 ? 財務制度數(shù)量 ? 內部制度不符合數(shù) ? 財務制度推出時間 ? 內部客戶滿意度 常用 HR的 KPI ? 報表時間 ? 報表差錯數(shù) ? 招聘時間 /成本 ? 試用期考核結果 ? 薪資作業(yè)出錯率 ? 人工成本 ? 培訓時間 ? 培訓效果評估 ? 績效表格按時回收率 ? 員工流失率 ? 人事制度數(shù)量 ? 人事制度推出時間 ? 內部制度不符合率 ? 內部客戶滿意度 ? 員工滿意度 高階管理人員 KPI ? ROI 投資報酬率： 利潤 /投資額 ?EVA 經(jīng)濟附加價值 ： 凈利－加權平均資本成本率 (總資產(chǎn)－短期負債 ) 績效計劃的設定步驟 主管和員工事先溝通 員工草擬 正式討論 修訂存檔 ? 部門的目標及衡量標準 ? 有關背景 ? 收集其他信息 ? 草擬業(yè)績目標、發(fā)展目標 ? 理解行為目標 ? （主管）理解管理目標 ? 討論業(yè)績、發(fā)展目標 ? 確認對行為目標的理解 ? （主管）確認對管理目標的理解 ? 員工修訂目標 ? 雙方簽字存檔 ? 主管提交人力資源部 目標設定作業(yè)的時間需求 ? 一個員工 ?五個員工 ? 20個員工 目標進展檢討周期 業(yè)績 行為 發(fā)展 ?作業(yè)人員 ?銷售人員 ?技術人員 ?研發(fā)人員 ?職能人員 ?管理人員 年度評價、年中回顧 月 月 /季 年 年 年 年 目標會變嗎？ ? 老板換了 － 變不變？ ? 職位變動 － 變不變？ ? 環(huán)境變化 － 變不變？ 指標能變嗎？ ?當發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響 對本行業(yè)是長期性的，可以相應地 調整相關指標的目標值 持續(xù)的績效溝通 － 目標追蹤 ?潛在的障礙和問題 ?可能的問題解決方案 ?主管可以提供的協(xié)助 主管和員工一起分享 有關工作進展等相關信息的程序 績效計劃 績效評估 持續(xù)的績效溝通 目標追蹤的原則 持續(xù)的績效溝通 － 目標追蹤 使工作程序保持動態(tài)、彈性，并產(chǎn)生共鳴 ? 調整目標或任務 ? 形成新的優(yōu)先順序 目的 : 重要性 ： 讓主管和員工在問題出現(xiàn)以前，就預先發(fā)現(xiàn)并共同解決 持續(xù)的績效溝通進行的原則 ? 注意追蹤時間 － 溝通的頻率 ？ ? 注意個體差異 － 對每一個人都一樣嗎？ ? 注意管理成本 － 如何進行溝通？ 持續(xù)的績效溝通進行的方法 ? 定期 /不定期的書面報告 ? 定期的主管與員工的績效進度會議 ? 項目總結會議 ? KPI會議 ? 走動式管理（ Management By Walking Around） 當面溝通 目標 衡量標準 進度 /時限 困難和問題 需要的 協(xié)助 主管意見 完成 / 未完成 修改 取消 取消 績效進度報告 姓名： 報告日期： 持續(xù)的績效溝通進行的方法 定期進度會議的要領 ： ? 運用人際技巧 , 引導出討論和解決問題的談話氣氛 ? 會議召開次數(shù)只要足夠協(xié)助員工完成工作即可 ? 視每個員工個別的情況為基礎 ? 只需記錄有關績效缺失、解決這些困難所要采取 的行動、及對于杰出績效表現(xiàn)的討論 進行群體進度會議的步驟與要領 設定會議討論的重點 讓每個人提供最新的信息 ? 對于你的最新工作進展，你是否可以提供 我們一個簡短的說明 ? 哪些部分進行的順利 ? 從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？ ? 有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？ 解決問題 做出摘要并結束會議 溝 通 如 此 溝 通 指責 /審問式 猜謎式 打斗式 判決 心 態(tài) 找 “ 渣 ” 批評 or 找 “ 對 ” 表揚 (已判定部屬 ) One minute Manager’s proposition Catch your employees doing something “right” 必須把握的人際技巧 避免產(chǎn)生負面的效用 ? 溝通焦點鎖定在「我們」 如 「我們要如何解決？」； 「我可以如何幫助你？」 ? 確定員工已了解你的需求及對他們的期望 ? 不要只看到問題，雞蛋里挑骨頭，也要發(fā)掘成功 ? 鼓勵并引導員工更精確的評估自己的進展和工作 收集資料、觀察與建檔 收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關 員工績效的資料 , 通常經(jīng)由評量某事來完成。 ? 許多員工過去和其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗 ? 績效管理就是「秋后算帳」 當員工不了解應該存有何種期望時，通常會心生恐懼， 甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài) ? 員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認為 績效管理對他們有什么用處 經(jīng)理人的排斥 ? 不具意義的表格和程序 需要制式表格嗎？ 他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式 ? 害怕沖突 ? 沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋 你有二種選擇： 現(xiàn)在投資少許的時間？ 還是要等到問題益發(fā)嚴重后，花上你更多的時間？ 也許你就此再也沒有任何時間去善后！ 將績效管理視為一種溝通和建立關系的方式， 實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！ ?和員工一起澄清工作的期望 ?創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛 ?將員工視為工作伙伴 ?將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效 績效管理的正確見解 終極目標 ：協(xié)助員工學習對自己的工作