【正文】 經(jīng)倫 課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容如下： 西游征途 有限 公司 績(jī)效管理 制度 課程 設(shè)計(jì) ： 《績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)》是人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)完管理學(xué)原理、織行為學(xué)、工作崗位分析和績(jī)效管理等專(zhuān)業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實(shí) 企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進(jìn)行分析并制定相應(yīng)方案的一次課程大作業(yè)，是績(jī)效管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績(jī)效管理方案，為將來(lái)從事企事業(yè)單 位和國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。特此需要對(duì)其團(tuán)隊(duì)做出績(jī)效管理制度。 根據(jù) 西游征途 有限公司 的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反 饋四個(gè)核心 部分寫(xiě)入第二章績(jī)效管理的實(shí)施和第三章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的管理。 高級(jí)管理人員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實(shí)施度 中層管理人 員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成度、工作品質(zhì)、工作速度、費(fèi)用控制、計(jì)劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度 基層員工 評(píng)價(jià)指標(biāo) 個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力 后勤人員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任感、工作效力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā) 2．針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 。 (2） 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集（信息收集表） 1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的關(guān)鍵事件； 2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過(guò)程 ； 3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過(guò)第三方收集信息 。 ② 形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 —— 指標(biāo)庫(kù)表 。 第五， 輸出結(jié)果 ： 各部門(mén)根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)等級(jí)表， 確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞所在 。 3).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。最重要的應(yīng)用是講績(jī)效評(píng)價(jià) 。 （觀音菩薩） 績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：根據(jù)不同層級(jí)人員的特點(diǎn)，采取不同的評(píng)價(jià)方式，對(duì)中高層行政管理類(lèi)人員實(shí)行任務(wù)書(shū)制，注重結(jié)果 。采用文獻(xiàn)及所學(xué)知識(shí)，先對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容要點(diǎn)進(jìn)行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個(gè)環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評(píng)價(jià)者的工作量，使其在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中倍感輕松。 亮點(diǎn)四：我們主要采用直屬上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)以及同事評(píng)價(jià)所得出來(lái)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。很快我們就要離開(kāi)校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問(wèn)題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題及不足．“獨(dú)學(xué)而無(wú)友則孤陋而寡聞”，只 有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。在整個(gè)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們突破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，將被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲??；在設(shè)計(jì)中遇到了很多問(wèn)題，最后在隊(duì)員共同的商討下，終于游逆而解。 客觀性 原則 ：考評(píng)要客觀的反映員工的 實(shí)際情況，避免由于 首因 效應(yīng)、 中心化傾向 、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差 。 月度考核每月進(jìn)行一次。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行 考評(píng) 。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對(duì)員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見(jiàn)和看法，并達(dá)成書(shū)面協(xié)議。每個(gè)部門(mén)可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。 第八條 考核方法 主要采用的績(jī)效考核方法是 行為錨定量表法 和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 。 第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施（績(jī)效評(píng)價(jià)） 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長(zhǎng) （唐僧） 總經(jīng)理 （孫悟空） 經(jīng)理 （豬八戒） 職員 （沙僧） 3 二、公司目標(biāo)分解 說(shuō)明： 公司長(zhǎng)期目標(biāo)：堅(jiān)定向西，求取真經(jīng)，回到大唐，普渡眾 生。 ④沙悟凈：勤勤懇懇，一心一意，只為取經(jīng)。 ，以作為考核的依據(jù)。 5 五、具體考核參照表 董事長(zhǎng) 績(jī)效考核表 唐僧的個(gè)人分析： 完美性性格的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)： 不怕困難， 堅(jiān)忍不拔，舉止文雅，性情和善，意志堅(jiān)定。師徒四人西天取經(jīng)成功，各種不同性格的平衡確實(shí)造就了這支完美的西天取經(jīng)團(tuán)隊(duì)。我們看到，無(wú)論是化齋、 探路、降妖除魔，他總是能夠憑借高強(qiáng)的本領(lǐng)或想辦法完成任務(wù)。然而，如果用過(guò)了頭，或者運(yùn)用不當(dāng)，性格上的這些優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成令人討厭的缺點(diǎn)。 優(yōu)勢(shì)： 為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來(lái)佛封為 “凈壇使者 ”。 10% 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí) 7% 9 效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖 與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi) 用開(kāi)支的合理性、必要性。 5% 應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴(lài)程度。 3% 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。 6% 對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。接著比誰(shuí)都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。當(dāng)然，也不能一概而論對(duì)于某些優(yōu)點(diǎn)也要加以鼓勵(lì)，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點(diǎn)，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表 現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?，作為?jī)效評(píng)價(jià)的附件。 第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理 （一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理 申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴 申訴方式 首先通過(guò)溝通方式解決解決不了是， 員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。 申述人直接將該表交 人力資源 部。 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布 ： 根據(jù)上述各類(lèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類(lèi)如下： 評(píng)級(jí)等級(jí)： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85 分 C 中 60— 70 分 D 差 60 分以下 評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表 評(píng)價(jià)等級(jí) Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 18 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面 （ 1） 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見(jiàn)附件 3） （ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者 給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果 （ 3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者 人力資源部將與該部門(mén)主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針 對(duì)性的培訓(xùn) 。 3 就各項(xiàng)考核 實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門(mén)準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 6 8 建立員工考核檔案。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門(mén)工作的評(píng)價(jià)。 四 各部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理； 2 負(fù)責(zé)本部門(mén)關(guān)于考核的申訴； 3 負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工的考核指標(biāo)； 4 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； 5 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 ②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。 22 附件 3： 優(yōu)秀員工晉升流程 績(jī)效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫(xiě)員工晉升表 原部門(mén)經(jīng)理審批 人力資源部對(duì)晉升員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件 撤銷(xiāo)晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)， 回到原崗位工作 晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè) 總經(jīng)理審批 下聘任通知 到新崗位任職 23 附件 4 部 年員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng)估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍? 姓名 評(píng)估結(jié)果 總評(píng) 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 24 附件 5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。建立明確的切實(shí)可行的 KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。通過(guò)對(duì) KIP 的達(dá)成成承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等反面的溝通。 各級(jí)經(jīng)理 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 2 按照績(jī)效要求完成本職工作。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作 19 6 隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工： 一 人力資源部 （觀音菩薩） 職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。 （ 3） 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的