【正文】 面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行 。 績效考核文件保存和查閱方法 (一 ) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司 1 年后銷毀； (二 ) 在季度績效考核完成后 10 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 ； (三 ) 在年度績效考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工： 一 人力資源部 （觀音菩薩） 職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。 2 按照績效要求完成本職工作。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。通過對(duì) KIP 的達(dá)成成承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等反面的溝通。 22 附件 3： 優(yōu)秀員工晉升流程 績效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表 原部門經(jīng)理審批 人力資源部對(duì)晉升員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件 撤銷晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)， 回到原崗位工作 晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè) 總經(jīng)理審批 下聘任通知 到新崗位任職 23 附件 4 部 年員工績效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng)估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍? 姓名 評(píng)估結(jié)果 總評(píng) 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 24 附件 5 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴； 3 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； 4 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； 5 負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 6 8 建立員工考核檔案。 對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見附件 3） （ 2）對(duì)績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者 給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果 （ 3）對(duì)績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者 人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針 對(duì)性的培訓(xùn) 。 申述人直接將該表交 人力資源 部。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績效表 現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗洠鳛榭冃гu(píng)價(jià)的附件。接著比誰都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。 3% 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 10% 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí) 7% 9 效性，有無浪費(fèi)時(shí)間或拖 與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi) 用開支的合理性、必要性。然而，如果用過了頭，或者運(yùn)用不當(dāng)，性格上的這些優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成令人討厭的缺點(diǎn)。師徒四人西天取經(jīng)成功，各種不同性格的平衡確實(shí)造就了這支完美的西天取經(jīng)團(tuán)隊(duì)。 ，以作為考核的依據(jù)。 第二章 績效評(píng)估的實(shí)施（績效評(píng)價(jià)） 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長 （唐僧） 總經(jīng)理 （孫悟空） 經(jīng)理 （豬八戒） 職員 （沙僧） 3 二、公司目標(biāo)分解 說明： 公司長期目標(biāo)：堅(jiān)定向西，求取真經(jīng)，回到大唐，普渡眾 生。每個(gè)部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行 考評(píng) 。 客觀性 原則 ：考評(píng)要客觀的反映員工的 實(shí)際情況，避免由于 首因 效應(yīng)、 中心化傾向 、偏見等帶來的誤差 。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨(dú)學(xué)而無友則孤陋而寡聞”，只 有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。采用文獻(xiàn)及所學(xué)知識(shí)，先對(duì)績效管理內(nèi)容要點(diǎn)進(jìn)行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個(gè)環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評(píng)價(jià)者的工作量，使其在績效評(píng)價(jià)過程中倍感輕松。最重要的應(yīng)用是講績效評(píng)價(jià) 。 第五， 輸出結(jié)果 ： 各部門根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)等級(jí)表， 確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績效好壞所在 。 (2） 績效評(píng)價(jià)信息的收集（信息收集表） 1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件； 2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程 ； 3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息 。 根據(jù) 西游征途 有限公司 的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計(jì)思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反 饋四個(gè)核心 部分寫入第二章績效管理的實(shí)施和第三章績效評(píng)價(jià)結(jié)果的管理。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。另一小組進(jìn)行提問、評(píng)價(jià)、打分。 6 月 7 號(hào) 確定崗位（或?qū)蛹?jí)或類別）的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，形成評(píng)價(jià)表。 設(shè)計(jì)主要包績效管理流程設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計(jì) 等。 6 月 10 號(hào) 撰寫 模擬企業(yè) 績效管理制度和 課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 按時(shí) 按小組 提交課程設(shè)計(jì)成果和打印的課程設(shè)計(jì)報(bào)告書。但是在途中也遇到了很多問題，關(guān)于團(tuán)隊(duì)之間的管理問題，為了更好的管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)，因此要建立相應(yīng)的績效制度來更好地維持團(tuán)隊(duì)的效率性以及協(xié)調(diào)性。 評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 1．設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫，如圖所示 。 第二， 建立評(píng)價(jià)系統(tǒng) ： ① 確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體 —— 中高層管理者 —— 培訓(xùn)主體的內(nèi)容 。 2).對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面 。 部 （沙僧） 績效評(píng) 價(jià)的重點(diǎn)：基層人員的績效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績上；。 亮點(diǎn)三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對(duì)工作能力這個(gè)抽象劃的部分進(jìn)行績效考核。課程設(shè)計(jì)使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。 第五條 考核周期 考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。 第七條 考核程序 確立績效目標(biāo)。 輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。 ③豬八戒：保護(hù)師傅 ,好吃好喝，安逸少勞。 。他的優(yōu)勢(shì)最大的特點(diǎn)就是堅(jiān)強(qiáng)，總是能夠不屈不撓地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，總是能夠取得令眾人叫好的工作績效。 劣勢(shì)： 好吃懶做，愛占小便宜，經(jīng)常被妖怪的美色所迷惑，難分?jǐn)澄摇? 6% 與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。 7% 工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。 鑒于沙悟凈的性格特點(diǎn)，個(gè)人覺得對(duì) 于他的優(yōu)點(diǎn)權(quán)重不宜設(shè)得太高，對(duì)于他的缺點(diǎn)，我們可以把權(quán)重設(shè)得高一點(diǎn)，因?yàn)閮?yōu)點(diǎn)的權(quán)重設(shè)得太高，起不到評(píng)價(jià)的效果，而把他的缺點(diǎn)的權(quán)限設(shè)高一點(diǎn)有利于促使其改正缺點(diǎn)。 ⑴前期準(zhǔn) 備 ① 選擇合適的面談時(shí)間 ② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境 ③ 收集、整理面談所需要的信息資料 ⑵設(shè)計(jì)面談的過程 ① 進(jìn)行開場(chǎng)白 ② 明確面談目的與預(yù)期效果 ③ 確定面談程序 ⑶分析和診斷績效問題 ⑷確定解決問題的方法 要求： ，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。 （五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； （六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途 全體員工績效考核文件； （七）項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項(xiàng)目公司全體員工績效考核文件；公 司高管人員在西游征途 總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。 2 準(zhǔn)備績效評(píng)價(jià)所用的各種表格。 3 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。 附件 附件 1：企業(yè)員工績效反饋面談?dòng)涗洷? 單位名稱： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時(shí)間 評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓(xùn)？ 你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？ 你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？ 你對(duì)本次績效評(píng)價(jià)有什 么意見？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 21 下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受評(píng)人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI