【正文】 劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。建立明確的切實(shí)可行的 KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布 ： 根據(jù)上述各類員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下： 評(píng)級(jí)等級(jí)： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85 分 C 中 60— 70 分 D 差 60 分以下 評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表 評(píng)價(jià)等級(jí) Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 18 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面 （ 1） 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。當(dāng)然，也不能一概而論對(duì)于某些優(yōu)點(diǎn)也要加以鼓勵(lì)，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點(diǎn)，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。 5% 應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。我們看到，無(wú)論是化齋、 探路、降妖除魔，他總是能夠憑借高強(qiáng)的本領(lǐng)或想辦法完成任務(wù)。 ④沙悟凈：勤勤懇懇，一心一意，只為取經(jīng)。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對(duì)員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見(jiàn)和看法，并達(dá)成書面協(xié)議。在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲??；在設(shè)計(jì)中遇到了很多問(wèn)題，最后在隊(duì)員共同的商討下，終于游逆而解。 亮點(diǎn)四：我們主要采用直屬上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)以及同事評(píng)價(jià)所得出來(lái)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。 3).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。 高級(jí)管理人員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實(shí)施度 中層管理人 員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成度、工作品質(zhì)、工作速度、費(fèi)用控制、計(jì)劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度 基層員工 評(píng)價(jià)指標(biāo) 個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力 后勤人員 評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任感、工作效力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā) 2．針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 。 課設(shè)計(jì)參考資料 模擬企業(yè)的的背景資料 模擬企業(yè)的職位說(shuō)明書（電子版） 典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計(jì)說(shuō)明（電子版） 組長(zhǎng) （簽名） 汪彩 指導(dǎo)教師 ： 張經(jīng)倫 課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容如下： 西游征途 有限 公司 績(jī)效管理 制度 課程 設(shè)計(jì) ： 《績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)》是人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)完管理學(xué)原理、織行為學(xué)、工作崗位分析和績(jī)效管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實(shí) 企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進(jìn)行分析并制定相應(yīng)方案的一次課程大作業(yè)，是績(jī)效管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。 課程設(shè)計(jì)要求 根據(jù)上述內(nèi)容設(shè)計(jì)完成模擬公司的績(jī)效管理制度（或方案） 撰寫設(shè)計(jì)報(bào)告 課程設(shè)計(jì)期間，學(xué)生要嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)，違者按《武漢科技大學(xué)城市學(xué)院課程設(shè)計(jì)工作管理辦法》有關(guān)規(guī)定處理。 6 月 13 號(hào) 設(shè)計(jì)交流和小組展示評(píng)價(jià)，每組用 PPT展示設(shè)計(jì)結(jié)果。 績(jī)效評(píng)價(jià)階段的主要工作內(nèi)容： 1).整理并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)對(duì)比； 2).進(jìn)行分析判斷； 績(jī)效反饋階段的主要工作內(nèi)容： 1).績(jī)效結(jié)果的匯總分析； 2).將績(jī)效結(jié)果與員工進(jìn)行持續(xù)有效地溝通； 3).將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。 第四， 分析判斷 ： 人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法 ， 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較 。 公司績(jī)效管理制度最大亮點(diǎn) 亮點(diǎn)一：評(píng)價(jià)尺度采用定義式。更重要的是，在實(shí)驗(yàn)課上，我們學(xué)會(huì)了很多學(xué)習(xí)的方法。 第六條 考核內(nèi)容 重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作， 考核 的工作不超過(guò) 5 個(gè)，由 考核主體 進(jìn)行 考核。 各崗位的 考核 實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、 考核 負(fù)責(zé)人及被 考核 人共同制定。 ”危難時(shí)刻，齊天大圣孫悟空總是駕著七彩云朵從天而降。 10% 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。 每次出事，先找大師兄二師兄。 績(jī)效考核申訴及處理記錄表 申訴人 所在部門 直接上級(jí) 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴內(nèi)容 日期 : 申訴 受理人 受理日期 協(xié)調(diào)與 調(diào)查情況 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況： 16 協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案： 協(xié)調(diào) /調(diào)查人： 日期： 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見(jiàn) 組長(zhǎng)： 日期： 裁決結(jié)果反饋情況 溝通人 簽名： 日期： 申訴人 簽名： 日期： 備注：總經(jīng)理處理意見(jiàn)為最終處理意見(jiàn)； 申述人必須在知道考核結(jié)果 3 日內(nèi)提出申述，否則無(wú)效。 7 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評(píng)估報(bào)告。 所有員工 （包括經(jīng)理） 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 附件 附件 1：企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷? 單位名稱： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時(shí)間 評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓(xùn)？ 你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？ 你認(rèn)為全公司誰(shuí)最好和誰(shuí)最差？ 你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什 么意見(jiàn)？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 21 下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受評(píng)人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。 2 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格。 ⑴前期準(zhǔn) 備 ① 選擇合適的面談時(shí)間 ② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境 ③ 收集、整理面談所需要的信息資料 ⑵設(shè)計(jì)面談的過(guò)程 ① 進(jìn)行開(kāi)場(chǎng)白 ② 明確面談目的與預(yù)期效果 ③ 確定面談程序 ⑶分析和診斷績(jī)效問(wèn)題 ⑷確定解決問(wèn)題的方法 要求： ，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。 7% 工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。 劣勢(shì)： 好吃懶做，愛(ài)占小便宜，經(jīng)常被妖怪的美色所迷惑，難分?jǐn)澄摇? 。 輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。 第五條 考核周期 考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。課程設(shè)計(jì)使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。 部 （沙僧） 績(jī)效評(píng) 價(jià)的重點(diǎn)：基層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)上；。 第二， 建立評(píng)價(jià)系統(tǒng) ： ① 確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體 —— 中高層管理者 —— 培訓(xùn)主體的內(nèi)容 。但是在途中也遇到了很多問(wèn)題，關(guān)于團(tuán)隊(duì)之間的管理問(wèn)題，為了更好的管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)，因此要建立相應(yīng)的績(jī)效制度來(lái)更好地維持團(tuán)隊(duì)的效率性以及協(xié)調(diào)性。 6 月 10 號(hào) 撰寫 模擬企業(yè) 績(jī)效管理制度和 課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 6 月 7 號(hào) 確定崗位（或?qū)蛹?jí)或類別）的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，形成評(píng)價(jià)表。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績(jī)效管理方案，為將來(lái)從事企事業(yè)單 位和國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。 (2） 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集（信息收集表） 1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的關(guān)鍵事件； 2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過(guò)程 ； 3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過(guò)第三方收集信息 。最重要的應(yīng)用是講績(jī)效評(píng)價(jià) 。很快我們就要離開(kāi)校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問(wèn)題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題及不足．“獨(dú)學(xué)而無(wú)友則孤陋而寡聞”，只 有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。 客觀性 原則 ：考評(píng)要客觀的反映員工的 實(shí)際情況，避免由于 首因 效應(yīng)、 中心化傾向 、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差 。每個(gè)部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。 ，以作為考核的依據(jù)。然而，如果用過(guò)了頭，或者運(yùn)用不當(dāng)，性格上的這些優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成令人討厭的缺點(diǎn)。 3% 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表 現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗洠鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的附件。 對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見(jiàn)附件 3） （ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者 給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果 （ 3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者 人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針 對(duì)性的培訓(xùn) 。 四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴； 3