【正文】 ”這是每一個新成員必須面對的殘酷現(xiàn)實 ?？晒┻x擇的項目范圍很廣，可以 是加快某種現(xiàn)有產(chǎn)品的運作速度，也可以是根據(jù)設(shè)計思想創(chuàng)造一種新產(chǎn)品。而后，這些新成員要經(jīng)歷“新兵訓(xùn)練營的生活 —— 在三聯(lián)大學(xué)接受高強(qiáng)度的培訓(xùn)項目。萊曼特為公司制定的戰(zhàn)略方針是，在已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)時期的高度熱情和沖動。該公司于 1989年成立，它編制軟件以幫助企業(yè)解決電子商務(wù)問題，如物流管理、客戶服務(wù)、關(guān)系管理和數(shù)據(jù)整合。研究發(fā)現(xiàn)，很多個體方面的差異因素（如能力、 動機(jī)、人格）對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果有很大影響。但是，一旦完成了培訓(xùn)。如對一些需要掌握新知識的企業(yè)，老年人也是適用的。 2．反年齡歧視指拒絕受雇主提出的年齡限制。 4．你是否認(rèn)為邦尼貝爾公司在聘用老員工上的成功可以用到其他公司中 無論你的回答是什么，請說明原因。對于剛開始時每小時 美元、 1 年之后漲至 8 美元的工資，他們常?？鞓返亟邮芰恕＠夏耆擞米约旱男袆幼C實他們是最理想的新員工資源。這個工作群體從事的是那些曾經(jīng)被外包出去的工作，在最初 4 年里，他們?yōu)楣竟?jié)省了 100 多萬美元，并且有力地駁斥了對他們的懷疑態(tài)度。他們擔(dān)心老年人會抱怨自己干不了這份工作，或是他們需要更多的休息時間，或者他們會感覺不好。當(dāng)時公司需要工人，但勞動力市場人員十分緊缺，而年長者的數(shù)量卻相當(dāng)多。 第二章個體心理與行為 邦尼貝爾工廠的員工平均年齡為 70 歲 邦尼貝爾工廠們于俄州湖木市（ Lakewood） ,工廠的早班包括 86 名裝配線工人，他們要完成包裝并打包 10 800 支口紅的任務(wù)。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功 在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團(tuán)隊一樣共同合作 怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額的壓力 當(dāng)我叫同事李華幫忙的時候，她為什么不跟我合作 為什么經(jīng)理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議 新的聯(lián) 想文化和舊的有什么差別 它為什么總在不停地變化 ” 王麗為什么感到困擾 你能給她一些意見嗎 【案例分析】 （ 1）王麗的困擾就是沒有很好地對員工的組織行為進(jìn)行分析，其面臨的問題都是組織行為學(xué)中著重處理的問題。 5．我不同意這種說法。例如，銷售行業(yè)，軟件生產(chǎn)行業(yè)等都適合“員工第一”的做法。比如房地產(chǎn)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)，制造業(yè)，他們往往更多關(guān)注的是客戶，即“客戶第一”。 2．你是否認(rèn)為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè) 如果是，你認(rèn)為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè) 為什么 3．你認(rèn)為在像 GPS 這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么 4．你認(rèn)為在像 GPS 這樣的公司中進(jìn)行管理時，可能存在的缺陷是什么 5．一些批評家認(rèn)為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。 作為對“員工 第一”信念的支持證據(jù)，伯格姆不僅擁有了日益提高的營業(yè)收人，更是成功地保持了員工的滿意感。該公司的首推培訓(xùn)方案被稱為“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”方案，設(shè)計它的目標(biāo)是，為了確保公司擁有那些可以在不斷變化的環(huán)境中承擔(dān)新型領(lǐng)導(dǎo)角色的員工。激勵措施包括員工參股方案、隨意的著裝標(biāo)準(zhǔn)、兒童入托服務(wù)、課外學(xué)習(xí)課程 —— 包括方方面面，從有氧健身到個人理財。 該公司首席執(zhí)行官鄧 第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 Great Plain Software 公司 位于北達(dá)科他州法戈市的 Great Plain Software（ GPS）公司，是一個成功的案例。伯格姆（ Doug Burgum）說，企業(yè)的成長與成功可以歸因于三項指導(dǎo)原則：第一，把公司建設(shè)成一個員工不愿意離開的理想工 作場所，人們會主動上門來參加工作；第二，給所有水平上的員工工作自主權(quán)；第三，讓員工成長 —— 包括專業(yè)技術(shù)方面和個人發(fā)展方面。不 過，令管理層最驕傲的還是他們對于員工開發(fā)的承諾。公司強(qiáng)調(diào)課堂培訓(xùn)，它們把員工按部門劃分成培訓(xùn)團(tuán)隊，這些團(tuán)隊中的舵手是“團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者”，他們的工作是幫助自己的成員培養(yǎng)新思想和新項目。例如，該公司的離職率極低，每年僅僅 5%—— 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于信息產(chǎn)業(yè) 18%～ 25%的平均數(shù)字。你是否同意這種說法 請解釋你的觀點。這主要是“員工第一”與“客戶第一”都存在著利與弊。因為，在這些企業(yè)員工能夠給客戶創(chuàng)造價值，并且企業(yè)不斷吸引新的客戶也是由員工創(chuàng)造的。 王麗的煩惱 王麗從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始 了她的新工作 —— 聯(lián)想的銷售代表。王麗的困擾就是沒有很好地對員工進(jìn)行組織行為的分析，因為上述問題都是涉及組織行為學(xué)中關(guān)于個體、群體、組織的問題的討論，這三方面是組織行為學(xué)的重點問題。公司規(guī)定，數(shù)量超過 10 000屬于優(yōu)秀水平。公司總裁本人也 76 歲了，他提出了這個想法。公司總裁否定了這些刻板印象，雖然他也不知道是否還有其他公司擁有 老年工人隊伍，但是他說：“讓我們試一下吧，這樣才能知道是否可行。管理層制定并完成了工作目標(biāo)。 老年人不僅證明自己是高生產(chǎn)率和忠誠的，他們還幫助企業(yè)節(jié)省了開支。另外，由于不用給這些員工提供醫(yī)療保險，公司又因此節(jié)省了一筆開支。 【案例分析】 1．案例中的實際情況與有關(guān)年齡的研究之間聯(lián)系表現(xiàn)在：（ 1）案例中高層管理者認(rèn)為老員工干活慢，而且出了問題代價高，但在老員工的實際工作中卻正好相反，他們的效率很高。在本案例中該工廠雇傭的員工的年齡并無限制，其平均年齡超過了 70歲，因此說工廠實施了反年齡歧視的活動。 有證據(jù)表明，與其他群體一樣，年老員工希望學(xué)習(xí)，他們也完全有能力進(jìn)行學(xué)習(xí)。他們完成工作的水平完全可以和年輕人媲美。但是，并沒有像年齡這一因素會影響到這些結(jié)果。它擁有 1 500名員工，并為很多著名客戶提供服務(wù)，包括福特、聯(lián)邦快遞、陸之端 （ Lands End）、嘉信理財 以及摩托羅拉等公司。這項戰(zhàn)略中的一個重要組成部分是，不斷招募“那些最好的人員” —— 那些畢業(yè)于最好的大學(xué)和商學(xué)院的學(xué)生，或是那些來自最好的企業(yè)中最聰明和最活躍的員工。培訓(xùn)課程由萊曼特及公司其他老員工主持，第一周要學(xué)習(xí)程序語言、產(chǎn)品規(guī)劃和市場營銷等內(nèi)容。新員工在該項目上取得的成績將影響他們能否被最終留用，還影響他們在“新兵訓(xùn)練營”結(jié)束時能否得到去拉斯韋加斯旅行的獎勵。當(dāng)然，如果新成員通過了培訓(xùn)。三聯(lián)的企業(yè)文化鼓勵員工最充分地層示自己的熱情、精力和承諾，而且企業(yè)根據(jù)他們的績效進(jìn)行獎勵。 2．你能對三聯(lián)公司員工的工作滿意度做出一些預(yù)測嗎 能做出什么樣的預(yù)測 在三聯(lián)公司，工作滿意度是否影響到工作結(jié)果 3．自 2020 年以來，眾多網(wǎng)絡(luò)公司的瓦解對三聯(lián)公司的員工可能有何影響 管理層可以。如：公司為員工提供了富有挑戰(zhàn)性的工作；提供了有競爭力的薪水；提供了各項福利項目等。（ 2）為員工提供公平的報酬。 A 科長今年四十又六，在這個國營大企業(yè)里已經(jīng)有二十二年的工齡了，沒有大起在落，一切按部就班。 A 科長倒是正規(guī)本科畢業(yè)，倒霉就在于年 齡問題。 A 科長有些坐不住了，連夜去找廠長，沒想到廠長也是含含糊糊，不作正面回答，只是說安心干好工作，廠里暫時不會調(diào)整人事，即使有調(diào)整也是微調(diào)。 A 科長經(jīng)常掛在嘴邊的“我們廠 ......”沒有了，經(jīng)常說“他們 ......” 科里的小年輕則更進(jìn)一步，常說“管他們怎么怎么”。如果組織能采取有效的措施將組織的目標(biāo)和利益與員工的個人的目標(biāo)與利益捆綁在一起，組織表現(xiàn)出對員工利益的真誠關(guān)心，那么員工也會以同樣真誠的工作態(tài)度和對組織高度的認(rèn)同來回報組織。 對員工要有及時和正確的反饋。去年他是全校的先進(jìn)教師。他們中最有名的是李強(qiáng)，剛滿 32歲，博士畢業(yè)；來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。即王亮認(rèn)為：都好書就能評先進(jìn)教師，而學(xué)校為了提高知名度，制定的教師先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)是科研好就能評上先進(jìn)教師。因為教師職業(yè)要求社會型的個性，其特征是富有合作精神、愛社交、和善的、易了解人的，并能掌握人際關(guān)系的技巧等。老李把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意?！? 他終于不再胡思亂想，靜下心來，想埋頭查閱 手頭的實驗記錄，好好地思索一番了。每回遇上這種情況，總使老李覺得那天過得特別愉快。最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包，下邊帶有穗子的那種。請問您是李力同志嗎 ”老李說正是，于是相互握了握手。 這位老魏看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人：不像大學(xué)或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級部門來的?！? 老魏于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒炇易呷ァ？墒悄寝k公室已經(jīng)鎖上了。我正想找你談?wù)勎呵宓那闆r。他在好幾個研究所干過，底子相當(dāng)好。我想可以讓他先跟你們一塊干上一陣子。” 李力朝實驗室回頭走時，心境復(fù)雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。 [思考題 ] 1．請用個性理論分析魏清、李力和趙老的個性特征。 2．趙老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意 . 尤尼帕特公司的約翰 1974 年，約翰他的“零配件優(yōu)先”定位與總公司老板的看法并不統(tǒng)一，老板認(rèn)為這對英國利蘭