【正文】 三、各職能部門分別初步匯總對口專業(yè)指標(biāo)及分解任務(wù)，提交給績效管理辦公室 。 七、績效管理委員會審核各組織年度績效計劃，平衡各部門工作任務(wù) ， 遴選、確定公司超越創(chuàng)新 的任務(wù)。 第十七 條 對年度績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，確需調(diào)整績效目標(biāo)的，由部門提出建議，績效管理辦公室審核，績效管理委員會審批。 該流程是為了規(guī)范對各部門進(jìn)行年度績效考評而設(shè)計，一般在每年 1月 5日至 1月 15日間執(zhí)行，每年執(zhí)行一次。 六、績效管理委員會審定年度績效調(diào)整意見，對重大貢獻(xiàn)及過失提出獎懲建議。工作計劃須明確工作內(nèi)容、目 標(biāo)、責(zé)任人和完成時間。 （三）業(yè)務(wù)指標(biāo)：主要包括各部門承擔(dān)的年度績效目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），通過月度跟蹤，統(tǒng)計分析各項指標(biāo)完成情況；體現(xiàn)本部門特點和主要業(yè)務(wù)，具有較大提升空間的指標(biāo)。 一般來說，配 合性工作不做數(shù)量上的限制，但如果特殊情況下配合性工作過多，應(yīng)報上級領(lǐng)導(dǎo)商議。 二、 績效管理辦公室綜合各部門 提出的需要其它部門配合的工作，建議是否加入相應(yīng)部門的績效計劃中，并于每月底前提交主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)審核 。 第二十 二 條 月度績效目標(biāo)一般不做調(diào)整。 為了促進(jìn)各部門完成每月工作部署，以確保部門年度績效的最終實現(xiàn)，設(shè)計此流程；同時此流程的運(yùn)行結(jié)果還將作為各部門內(nèi)個人月度考核的重要依據(jù)。 三、 主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)綜合自評、互評信息，召開所轄部門績效溝通會，對所轄部門月度績效進(jìn)行初評，對組織的重大貢獻(xiàn) /過失，提出加分或扣分的建議，并于次月 10 日提交績效管理委員會審批。 第四章 員工 績效管理內(nèi)容 第二十 五 條 員工績效管理分為各級職能管理崗位人員（含 基層單位行政 /職能執(zhí)行崗位人員 ）和生產(chǎn)一線作業(yè)崗位人員兩個層級。 二、制定依據(jù) 年度組織績效計劃書、員工崗位說明書。 （二）業(yè)績提升類指標(biāo)包括崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)和能力提升指標(biāo)。數(shù)量控制在 1～ 3 個 ,任務(wù)目標(biāo)要盡可能的量化 ,不能量化的要具體化。 第二十八 條 員工年度績效計劃制訂 流程 是為了規(guī)范 各級職能管理崗位人員 制訂月度績效計劃而設(shè)計，一般在每年 2月 1日～3 月 10日間執(zhí)行，每年 執(zhí)行一次。 四、 每年 3月 10 日前， 績效經(jīng)理與員工簽訂個人績效計劃書 。 第三十 條 員 工年度績效考評流程是為中層干部、一般管理職能崗位人員和一線生產(chǎn)作業(yè)崗位人員的個人年度績效考評而設(shè)計的，主要是確保個人年度績效考評的全面性和公正性。在部門月度績效計劃制定的過程中，績效經(jīng) 理人在明確各項工作責(zé)任人的同時，即形成了員工月度工作分配記錄，可以 作為員工月度工作績效目標(biāo)，同時也是月度考評的主要依據(jù)。 二、生產(chǎn)一線作業(yè)崗 位人員的 月度工作分配由績效經(jīng)理人在安排工作計劃時確定，以日常記錄為基礎(chǔ)，對員工的工作量、作業(yè)規(guī)范、執(zhí)紀(jì)執(zhí)規(guī)和能力提升四個方面進(jìn)行考評。該流程一般在每月的 15 日到 18 日執(zhí)行，每月執(zhí)行一次。 所需表格參見績效管理配套表格 及使用 說明 （績效溝通及輔導(dǎo)相關(guān)表格）。 四、調(diào)整績效目標(biāo)的方案。 （二）年度績效考評完成后，在次年 1 月 15 日前，由各級績效經(jīng)理人牽頭 ,組織召開所管的各部門的績效溝通會，對年度組織績效目標(biāo)完成過程中存在問題進(jìn)行分析，查找原因 ,提出改進(jìn)和提升措施?？冃Ы?jīng)理在面談前須進(jìn)行充分的面談準(zhǔn) 備，年度績效面談記錄須經(jīng)考核面談雙方簽認(rèn)。 二、組織的年度績效考評結(jié)果與各類評先評優(yōu)掛鉤。 二、員工的月度考評結(jié)果作為個人年度績效考評的參考內(nèi)容。年度績效考評得 分達(dá)到 A、 B級，方有資格參與當(dāng)年崗位晉升和評優(yōu)評先，對評為 E 級的員工應(yīng)由績效經(jīng)理通過溝通制定明確的業(yè)績提升計劃，連續(xù)兩年被評為 E 級的員工應(yīng)進(jìn)行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)后重新安排。 當(dāng)被考評組織、員工對考評結(jié)果有異議需解決時，可以向績效考評申訴辦公室提出申訴?？冃Э荚u申訴辦公室在收到申訴表后的 2 個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查結(jié)果報告。 第八章 績效管理體系的評審改進(jìn) 第 四 十 一 條 遵循 PDCA 循環(huán)，按照“持續(xù)改進(jìn)”原則對績效管理體系實施定期評審，為修訂績效管理相關(guān)規(guī)定、調(diào)整考評指標(biāo)提供依據(jù)。 三、 績效管理對企業(yè)基礎(chǔ)管理、組織及員工績效、員工工作態(tài)度及執(zhí)行力等的影響程度。 四、績效管理辦公室向各部門發(fā)出評審?fù)ㄖ⒄髑髮?績效管理的目標(biāo)、原則、流程、內(nèi)容、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等的修訂意見。 第九章 附 則 第四 十 四 條 各級組織應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效檔案。 第四 十 五 條 對年度新組建或重組單位，以新組建或重組后揭（掛）牌次月起納入考評，其他未盡事宜的考評，上報績效管理委員會審定。 附件： 1. 組織年度績效計劃設(shè)定流程 2. 組織年度績效考評流程 供電公司 全員績效管理流程配套表格及使用說明 附件： 1. 組織年度績效計劃設(shè)定流程 績效管理辦公室 組織（ 部室 、單位）負(fù)責(zé)人 主管（分管）領(lǐng)導(dǎo) 績效管理委員會 備注 節(jié)點 1：績效管理委員會發(fā)文下達(dá)年度企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展重點 節(jié)點 2：由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能專業(yè)部門對歸口負(fù)責(zé)的指標(biāo)和重點任務(wù)等進(jìn)行分解，明確到具體機(jī)關(guān)部門和基層單位 節(jié)點 3：各職能部門分別初步匯總對口專業(yè)指標(biāo)及分解任務(wù)，提交給績效管理辦公室 節(jié)點 4：績效管理辦公室匯總各項指標(biāo)和工作任務(wù)初步分解內(nèi)容，下發(fā)組織進(jìn)行年度績效目標(biāo)設(shè)定 節(jié)點 5：組織在既定的框架內(nèi)明確本組織的績效目標(biāo)，制定年度主要工作目標(biāo)，填寫績效計劃 節(jié)點 6：主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)審核分管組織的績效計劃 節(jié)點 7：績效管理委員會審核各組織年度績效計劃，平衡各部門工作任務(wù) 節(jié)點 8：黨政負(fù)責(zé)人代表績效管理委員會同組織負(fù)責(zé)人簽訂績效計劃 節(jié)點 9：公布組織績效計劃，并予以歸檔和備案 N Y Y N 1 啟動目標(biāo)設(shè)定 3 指標(biāo)分解匯總 4 指標(biāo)分解下發(fā) 5 填寫績效計劃 8 簽訂績效計劃 9 公布績效計劃 7 委員會審核 6 分管領(lǐng)導(dǎo)審核 績效計劃 組織績效計劃 初稿 2 指標(biāo)分解 2. 組織年度績效考評流程 績效管理辦公室 組織（部室 、單位）負(fù)責(zé)人 主管（ 分管 ） 領(lǐng)導(dǎo) 責(zé)任部門 績效管理委員會 備注 節(jié)點 1：各職能部門對歸口指標(biāo)和重點任務(wù)完成信 息進(jìn)行收集，績效管理辦公室通知各組織開始年度績效考評工作 節(jié)點 2：組織負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效責(zé)任書內(nèi)容及部門各項指標(biāo)、工作完成情況，對本組織年度績效進(jìn)行自評 節(jié)點 3： 各職能部門對歸口指標(biāo)進(jìn)行年度專項考核 節(jié)點 4：績效管理辦公室對任務(wù)、指標(biāo)完成情況、組織自評、職能部門考核結(jié)果進(jìn)行匯總 節(jié)點 5：提出績效調(diào)整及重點加（扣）分意見 節(jié)點 6：績效管理委員會審定年度績效調(diào)整意見，對