【正文】 末 , 集團在職職工人數(shù)達到 36339人左右。 職稱結(jié)構(gòu) 缺口分析 中、高級職稱供需缺口中，專業(yè)技術(shù)人員缺口達 659 人 ， 一般管理人員缺口達 211 人。 3．集團 人才資源需求預(yù)測 及缺口分析 人才資源需求 預(yù)測 各企業(yè) 圍繞這些目標，以 20xx年年初人才數(shù)據(jù)為預(yù)測基礎(chǔ)，根據(jù)“十二五”規(guī)劃及 機電集團內(nèi)部人力資源儲備及人員減少分析情況，在結(jié)合相關(guān)類比 、結(jié)構(gòu)分析、彈性分析、趨勢判斷等定量和定性相結(jié)合的多種預(yù)測方法 對“ 20xx— 20xx”機電集團人才需求情況調(diào)查表匯總分析后 ， 未來 3 年能支持 機電集團戰(zhàn)略 發(fā)展的 人 力 資源需求情況 如15 圖 所示。 產(chǎn)業(yè)板快人才 隊伍 存在問題原因 分析 通過對 直升機 公司 人員數(shù)據(jù)進行分析，可以看出該板塊人員結(jié)構(gòu)、學歷及職稱 技能等級 情況如圖 、圖 、圖 所示。三是仍要加大技能人才培養(yǎng)工作。 結(jié)合以上分析和該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，今后三年該業(yè)務(wù)板塊各企業(yè)需繼續(xù)引進和培養(yǎng)機床和工具專業(yè)技術(shù)人才，同時適當引進懂得國際企業(yè)管理、國際法律等相關(guān)知識的經(jīng)營管理人才，實現(xiàn)機床集團做大做強。 設(shè)備 產(chǎn)業(yè)板塊人才 隊伍存在 問題 原因分析 通過對該板塊通用集團、水泵廠、氣壓廠、江機、起重機 、標司、11 通用機械、三鈴、機電工程 等幾家企業(yè)提供的人員數(shù)據(jù)進行分析，可以看出該板塊人員結(jié)構(gòu)、學歷及職稱 技能等級 情況如 圖 、圖 、圖 所示。 結(jié)合以上分析和該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，今后三年該業(yè)務(wù)板塊應(yīng)大量 招聘、引進 汽車及相關(guān)零部件專業(yè)人才，努力加大管理團隊的培訓工 作力度，注重核心、關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)、儲備工作。其次是要注重人才引進人才的學歷層次，加大在職 員工學歷教育培訓，使本科以上學歷的員工總數(shù)達到 80%以上。 2． 集團人才 隊伍 建設(shè) 存在問題原因 分析 本部人才 隊伍 存在問題分析 對機電集團本部人才數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，得到集團本部目前的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀如圖 圖 、圖 （年齡、職 稱、學歷） 圖 ，機電集團本部員工年齡結(jié)構(gòu)圖 圖 ，機電集團本部員工職稱結(jié)構(gòu)圖圖 ，機電集團本部員工學歷結(jié)構(gòu)圖 對以上數(shù)據(jù)分析 可以看出 機電集團本部 人員總量基本充足，但 人才 結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出，突出表現(xiàn)在以下 三點： 一是前幾年人才工作斷層，隨著部分老員工調(diào)離和退休，我們快速補充了 20 余名平均年齡在 32 歲左右的年輕員工，這部分年輕員工雖然思想活躍，學有專長，但因為缺少必要的工作歷練和一定時間的傳、幫、帶，工作短期內(nèi)還不能完全適應(yīng)機關(guān)的要求 。 機電集團研究生、本科、大專、高中及以下學歷員工分別為 248人、 3364人、 4521人、 20805人，其中具有研究生學歷的員工僅占職工總數(shù)的 %，這說明機電集團高層次人才總量偏低，與機電集團的行業(yè)地位還不相稱。在 集團 人才隊伍建設(shè)思路上，不能上升到企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展的高度來思考，人才的發(fā)展速度仍 嚴重滯后于企業(yè)的發(fā)展速度，尤其是下屬企業(yè)在人才培養(yǎng)使用上缺少系統(tǒng)性謀劃和前瞻性思考，重使用、輕培養(yǎng)的思想還普遍存在，使用上不夠大膽、不夠放心 、不夠超前。但目前的人才狀況與機電集團的行業(yè)地位和影響力相比，與機電集團跨越式發(fā)展的需要相比， 人力資源 整體上 仍然 兩個方面的 突出 問題： 集團 人才隊伍宏觀層面存在的問題 一 是 千億機電的發(fā)展目標和“裝備中國，影響世界 ”的發(fā)展愿景與復合型、職業(yè)化高層次管理人才隊伍建設(shè)以及后備領(lǐng)軍人物能力建設(shè)之間滯后的問題； 二 是 機電集團 八 大業(yè)務(wù)板塊擴張性發(fā)展急需大量管理、技術(shù)、技能人才與在崗人員成長緩慢、培養(yǎng)開發(fā)周期過長的問題。1 機電集團 20xx— 20xx 年 人才 發(fā)展計劃 實施方案 為加快 集團 人才資源開發(fā)，造就高素質(zhì)人才隊伍，奮力挺進千億集團行列，全面建設(shè)成為具有國際競爭力的大集團，根據(jù)《機電集團十二五發(fā)展規(guī)劃》，結(jié)合集團實際， 特 制定 20xx20xx 年 人才 發(fā)展計劃 實施方案 。尤其是管理人才、技能人才沒有形成梯次配備，抽調(diào)難度大、矛盾突出的問題； 三 是 日益先進的工藝技術(shù)和裝備水平與現(xiàn)有職工技術(shù)技能素質(zhì) 參 次 不齊的問題 ， 如 機電集團新上的鑄造、直升機等項目生產(chǎn)技術(shù)和工藝要求與所需技術(shù)人才和技能人才短缺 的問題短期內(nèi)難以解決 ； 四 是 機電集團目前的人力資源管理方式以及深層次體制、機制和制度難以滿足職工日 益?zhèn)€性化、多元化的職業(yè)發(fā)展需求的問題； 五是 機電集團對人才實際需求與對人才工作重要性的認識和重視程度不匹配問題。集團人才 隊伍建設(shè)的力度、水平和效果參差不齊，已成為制約 集團 發(fā)展的瓶頸。而高中及以下低學歷層次的員工明顯偏多，占8 職工總數(shù)的比例為 %，這反映出機電集團還需進一步加大低學歷層次員工學歷教育培訓的力度。 9 二 是員工學歷結(jié)構(gòu)偏低，本科以上的學歷人數(shù)僅為 59%左右 。最后是努力改善員工的職稱結(jié)構(gòu)，使具有高級職稱的員工占本部員工總數(shù)的50%左右。 存 隊伍存在 問題 原因分析 通過對該板塊重慶 ABB變壓器、鴿牌、水輪機、 博森、重變電器、電科院 等幾家企業(yè)提供的人員數(shù)據(jù)進行分析，可以看出該板塊 人才 結(jié)構(gòu)、學歷及職稱 技能等級 情況如圖 、圖 、圖 。 圖 ，通用 設(shè)備 產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)圖 圖 ，通用 設(shè)備 產(chǎn)業(yè)人才學歷結(jié)構(gòu)圖 圖 ，通用設(shè)備產(chǎn)業(yè)人才職稱技能等級結(jié)構(gòu)圖 該業(yè)務(wù)板塊存在兩個問題：一是人員學歷和職稱 結(jié)構(gòu)較低，影響員工整體素質(zhì)的提高；二是現(xiàn)有的人才數(shù)量與該業(yè)務(wù)板塊良好的發(fā)展勢頭相比，與之相匹配的專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和高技能人才明顯不足； 結(jié)合以上分析和該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，今后三年該業(yè)務(wù)板塊各企業(yè)在加大培養(yǎng)和引進各種人才的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)和引進能夠幫助企業(yè)實 現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面的高端專業(yè)技術(shù)人才，積極培養(yǎng)更多的復合型高技能人才。 隊伍 存在問題 原因 分析 通過對該板塊西計、建安、慶佳等企業(yè)提供的人員數(shù)據(jù)進行分析，可以看出該板塊人員結(jié)構(gòu)、學歷及職稱 技能等級 情況如圖 、圖、圖 。 隊伍 存在問題 原因 分析 13 通過對該板塊重冶銅業(yè)、華浩冶煉等企業(yè)提供的人員數(shù)據(jù)進行分析，可以看出該板塊人員結(jié)構(gòu)、學歷及職稱 技能等級 情況如圖 、圖 、圖 所示。 圖 ，直升機產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)表 圖 ，直升機產(chǎn)業(yè)人才學歷結(jié)構(gòu)表 圖 ，直升機產(chǎn)業(yè)人才職稱結(jié)構(gòu)表 這戶企業(yè) 屬于資本、技術(shù)、人才密集型企業(yè) ，人才隊伍 尚處于 組建 階段 ，今后三年這戶企業(yè)要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃 加大人才儲備力度，14 做好高端技術(shù)、管理 、高技能人才 的引進工作，特別是要在國內(nèi)外人才市場引進一批 懂得國際企業(yè)管理、國際法律等相關(guān)知識的經(jīng)營管理人才，實現(xiàn) 直升機產(chǎn)業(yè) 做大做強。 圖 ，機電集團 20xx年人才需求 預(yù)測 結(jié)構(gòu)分布圖 （單位：人） 機電集團人力資源 需求 總 量 分布情況 預(yù)測 見表 機電集團 20xx年 人力資源 需求 總量 預(yù)測 （表 ，單位：人） 人員 數(shù)量 產(chǎn)業(yè) 集團 領(lǐng)導 下屬企業(yè)高管或本部中層干部 下屬企業(yè) 中層干部 專業(yè)技 術(shù)人員 一般管 理人員 技術(shù) 工人 輔助 工人 后勤 人員 合計 集團本部 8 17 34 10 69 股份本部 9 6 5 15 9 44 汽車及汽車零部件 63 516 2144 1502 8287 2025 199 14736 電工電器 25 115 517 385 1550 136 123 2851 通用設(shè)備 53 318 1189 1100 3830 916 484 7890 機床工具 22 155 635 385 20xx 782 31 4010 電子信息 21 98 600 244 1421 92 96 2572 有色冶煉 10 50 96 40 540 120 65 921 高端鑄鍛 6 30 200 100 20xx 170 100 2606 新產(chǎn)業(yè) （直升機） 5 25 150 100 310 40 10 640 總 合計 8 231 1347 5536 3871 19938 4281 1127 36339 表 ， 機電集團 20xx年 通用型 人才資源需求預(yù)測 （單位：人） 人員數(shù)量 產(chǎn) 業(yè) 企業(yè)高管 通用型人才預(yù)測 合計 經(jīng)營管理人才 技術(shù)人才 技能人才 汽車及汽車零部件 63 2018 2144 8287 12512 電工電器 25 500 517 1550 2592 通用設(shè)備 53 1418 1189 3830 6490 機床工具 22 540 635 20xx 3197 電子信息 21 342 600 1421 2384 有色冶煉 10 90 96 540 736 高端鑄鍛 6 130 200 20xx 2336 新產(chǎn)業(yè) （直升機） 5 125 150 310 590 總 合計 205 5163 5531 19938 30837 16 20xx年 總量 需求 缺口分析 表 ， 20xx 年 人力資源 需求 總量缺口統(tǒng)計 （單位：人， %） 人員類別 現(xiàn)有數(shù)量 占總量比例（ %） 需求數(shù)量 占總量比例（ %） 需求缺口 占總需求比例（ %） 集團領(lǐng)導 8 8 0 0 企業(yè)高管和本部中層干部 219 231 12 企業(yè)中層和本部管理人員 1323 1347 24 專業(yè)技術(shù)人員 3567 5536 1969 一般管理人員 3640 3871 231 技術(shù)工人 14815 19938 5123 輔助工人 4260 4281 21 后勤人員 1105 1127 22 合 計 28937 36339 100 7402 從人力資源總量上看，公司各類人才基本都存在缺口，特別是技能工人缺口達 5128人 ，占總需求的 %； 專業(yè)技術(shù)人員缺口達 1969人， 占總需求的 %，而經(jīng)營管理人員缺口只有 267 人，占總需求的 %，缺口 相對少 一些 。 學歷結(jié)構(gòu)缺口分析 17 本科及以上學歷人員供需缺口中，專業(yè)技術(shù)人員 缺口達 1964人；一般管理人員缺口達 498 人。其中： 企業(yè)高管人才 231 人， 經(jīng)營管理人才 5211 人、專業(yè)技術(shù)人才 5536 人、 技術(shù)工人 19938 人（其中 擁有高級技工以上技能等級的高 技能人才達到7806 人 ） ，實現(xiàn)人才總量和員工總數(shù)比例匹配。 人才競爭優(yōu)勢明顯增強 充分發(fā)揮人才潛能和價值，人才規(guī)模效益顯著提高，科技進步及人才貢獻率有較大 幅度提升。 20xx20xx 年人才 補充 配置計劃 任務(wù) 表 （表 ） 類別 人數(shù) 高管人才 中高級管理人才 一般管理人才 技術(shù)人才 技 能 人才 集團本部 8 1 2 5 0 0 汽車及汽車零部件 843 3 10 20 250 560 電工電器 201 3 6 10 32 150 通用設(shè)備 739 2 7 80 210 440 電子信息 102 0 2 8 42 50 有色冶煉 110 1 4 4 21 80 高端鑄鍛 699 1 8 28 62 600 新產(chǎn)業(yè) （直升機） 164 0 1 30 43 90 合計 2866 11 40 185 660 1970 計劃 思路 堅持“ 通過培訓來提高 ， 通過調(diào)配來優(yōu)化，通過引進來加強 ” 的原則，加大人才隊伍的專業(yè)化引進力度，強勢推進專業(yè)化隊伍建設(shè)；按照“ 積極引進關(guān)鍵人才，重點充實骨干人才、適當儲備 青年優(yōu)秀人才 ” 的原則，嘗試獵頭招聘、員工推薦等多種方式，實現(xiàn) “ 引進一人，激活一片 ”；有效獲取行業(yè)的人力資源信息，創(chuàng)造大膽用人的氛圍，完善用人機制，讓各種專業(yè)人才 引得進、用得好、留得住 ； 建立一套科學、有效的人才測評體系 ，以更好地發(fā)現(xiàn)人才和用好人才，務(wù)實推進人才管理； 計劃實現(xiàn) 途徑 （ 1） 高管人才 的補充 主要 以 內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔。 在20xx— 20xx年期間計劃從后備人才和一般管理人才隊伍中通過職位晉升補充 25 人，通過 網(wǎng)絡(luò)報紙等媒體發(fā)布招聘信息、參加綜合性大型招聘會、委托獵頭公司物色、員工