【正文】 年舉辦員工對外拓展 。11 月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程 。 20**年培訓(xùn) 60 余次。 (6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構(gòu)成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。810 月份業(yè)務(wù)人員很難招聘 。 (4)進(jìn)取與 35 家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T異常是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。這樣效果最好，也是最常用辦法 。 20**年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外，進(jìn)取的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。 (1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程 上規(guī)范： 20**年 3 月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不貼合人才篩選出來。 20**年 212 月招聘入職94 人。通過它，可以全面地，系統(tǒng)地了解以往的工作情況，可以正確認(rèn)識以往工作中的優(yōu)缺點。職場范文網(wǎng)小編為此收錄了一些范文，希望能為大家提供幫助。 招聘的成果： 1)積累了較大的儲備人才簡歷， 1000 余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目， 20**年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招 聘做好基礎(chǔ)工作 2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯 3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供給依據(jù) 4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。 A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘 、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。 B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不一樣類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。招聘到適宜大學(xué)生 2030 人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。 (5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有必須差距沒有競爭力 。部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子 。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。 20**年培訓(xùn)方面主要開展以下工作： (1)繼續(xù)堅持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦 42 余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排 (2)進(jìn)取組織新員工入職培訓(xùn) 2 次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司團(tuán) 體及團(tuán)隊生活。12 月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大 EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，進(jìn)取探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得必須效果與進(jìn)展。 針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。 三、薪資管理、社保管理方面： 20**年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)構(gòu)成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用 規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小 大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。進(jìn)取學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)儉資金將是一個難點。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果 利用機(jī)會較大的提高自我知識專業(yè)本事。 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、 () 群增加了自我的眼界，擴(kuò)充了自我的 HR 知識，結(jié)識了 HR 同行。人力資源戰(zhàn)略管理本事不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵 重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未 來目標(biāo)，在不斷提高自我工作本事、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新 。 一、 20xx 年公司人力資源現(xiàn)狀 20 歲以下： 2%。 5160 歲： %。 人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以 2040 歲的中青年男勞動力為主。 大專學(xué)歷占 7%。而大專學(xué)歷僅有 7%，初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動性大。 10 年以上工齡的 85人，占 6%。 異動情景 全年共簽發(fā)調(diào)令 8 個，另有放假人員約 20 人召回后安排到其它部門工作。 二、 2021 年 主要完成的工作簡述 勞資方面 對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認(rèn)真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實核對，嚴(yán)格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴(yán)肅認(rèn)真細(xì)致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。進(jìn)入 10 月，經(jīng)過與運城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司 22 名員工參加為期一年的機(jī)電專業(yè)學(xué)習(xí)，目前正在進(jìn)行中。 對于各單位的培訓(xùn)情景教培科進(jìn)行每月不低于 3 次不定期的檢查。與去年相比，均有所提高。 信息化管理方面 上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用 erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用 erp 系統(tǒng)進(jìn)行解決，我部門員工發(fā)揮進(jìn)取主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)構(gòu)成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。 參與績效考核工作 每月對相關(guān)部門的考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內(nèi)部流程進(jìn)行了調(diào)整。 培訓(xùn)檔案工作沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息。 (二 )2021年主要工作計 劃 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展 2021 年度的工作，總的思路是經(jīng)過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階 招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以 ZUI 終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。 對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。 完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。并根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景及時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利開展。 勞動合同管理 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據(jù)公司員工人事評價結(jié)果及 《勞動合同簽訂意向表》，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長期 (5 年 )合同管理，對生