【正文】 司的利潤(rùn)共享獎(jiǎng)金分配方案。因此，擁有一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，已成為企業(yè)決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵。建立以公平與效率為核心，富有激勵(lì)和約束作用，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬制度，是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。 筆者希望針對(duì)目前國(guó)有薪酬激勵(lì)體系中普遍存在的主要問(wèn)題，結(jié)合國(guó)有企業(yè)GDZLQ 公司管理變革的實(shí)際案例，以現(xiàn)代的薪酬和激勵(lì)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用系統(tǒng)和有效的分析工具，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一套薪酬方案，并希望對(duì)其它企業(yè)和組織能夠 ２ 有一定的借鑒作用。 文獻(xiàn)綜述、理論支撐 公司概況、人力資源和薪酬制度現(xiàn)狀 變革目標(biāo)、要解決的問(wèn)題 薪酬的策略定位、設(shè)計(jì)思路 職位體系，職位價(jià)值評(píng)估 KPI體系的績(jī)效考核結(jié)果 結(jié)果 薪酬資源 薪酬方案 設(shè)計(jì) 圖 1－ 1 研究框架圖 ３ 第 2章 文獻(xiàn)綜述 國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任，經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅能夠促進(jìn)社 會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，而且還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。但筆者認(rèn)為，其中的內(nèi)因還是很關(guān)鍵的，特別是部分國(guó)有企業(yè)僵化生硬、缺乏活力的薪酬激勵(lì)機(jī)制就是其中的一個(gè)重要原因。對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)償?shù)膭t是社會(huì)主義、集體主義的精神和榮譽(yù)激勵(lì)、干部晉級(jí)激勵(lì)。其中，薪酬激勵(lì)是其中的最主要的原因。而且，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，也不公開，特別是用車、報(bào)銷、住房和出國(guó)方面的公款支出 (補(bǔ)貼 )數(shù)額非常大。 目前大多國(guó)有企業(yè)的員工收入水平偏低，企業(yè)理應(yīng)有“人力成本優(yōu)勢(shì)”，但是企業(yè)是不是真正的在 勞動(dòng)力使用方面“賺了便宜”呢？張維迎對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了精辟的分析。加入 WTO 后，所謂 “價(jià)廉物美 ”的人才不會(huì)再有了，這種 “優(yōu)勢(shì) ”在我們現(xiàn)在的體制下會(huì)很快消失 ，因?yàn)?原來(lái)的 “混同均衡 ?3?”就被新的 “分離均衡 ?4?”所代替 ，就是外企和民企 用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。在其調(diào)查的 65 家大中型企業(yè)中，大學(xué) ?1? 王玨，王金柱 . 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討 . 求實(shí)， 2021 年 09 期 ?2? 李嘯塵 . 新人力資源管 理 . 石油工業(yè)出版社 , 2021. ?3? 高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。 ?5? 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉 . 國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析 . 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 ), 2021年 02 期 ５ 本科以上學(xué)歷和高級(jí)職稱分別占在崗職工總數(shù)的 %和 %，具有研究生學(xué)歷和高級(jí)職稱的不到 %。另一方面，國(guó)企中的人員臃腫現(xiàn)象一直是懸而未決的大問(wèn)題。 國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來(lái)比較嚴(yán)重，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。這顯然是一種很不合理的現(xiàn)象。這和我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有直接原因，由于國(guó)企中所有者缺位的現(xiàn)狀直接導(dǎo)致鮮有人對(duì)國(guó)企的未來(lái)負(fù)責(zé)，其薪酬激勵(lì)機(jī)制往往對(duì)公司的前景考慮甚少。 國(guó)有企業(yè)原 有的薪酬定位是：只有保障功能，沒(méi)有激勵(lì)功能。另外，某些企業(yè)的薪酬組成又過(guò)于簡(jiǎn)單，除單一工資外，基本沒(méi)有什么福利、補(bǔ)貼項(xiàng)目。但是管理職位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類職位。這樣，企業(yè)在保留和激勵(lì)人才方 面就會(huì)陷入困境。突出表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是缺乏一套完善的考核體系，尤其是對(duì)于那些難以或無(wú)法量化的工作，沒(méi)有有效的考核辦法；二是員工工資中效益工資和獎(jiǎng)金與工作績(jī)效掛鉤的部分占比還比較小，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。人才價(jià)格與價(jià)值的背離使國(guó)企出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”的現(xiàn)象，改變這種現(xiàn)象立竿見影的途徑是回歸人才價(jià)值，使人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)值趨于一致。 需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)和方向，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的需求采取合適的方式和強(qiáng)度。該調(diào)查表明， %的人認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)“工資待遇不高”，是造成人才流失的首要原因。沒(méi)有將企業(yè)的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接的關(guān)聯(lián)。根據(jù)上節(jié)提到的羅帆，羅靜媚，吳蘭玉的調(diào)查數(shù)據(jù)，國(guó)企最主要的問(wèn)題是“績(jī)效考核工作不力”占%。 六、 不能適時(shí)進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下原則： 一、公平原則 薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放應(yīng)該遵循公平的原則。 二、競(jìng)爭(zhēng)原則 該原則指公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng) ,甚至全社會(huì)中 ,要有吸引力 ,以戰(zhàn)勝對(duì)手 ,招聘到寶貴的人才 ,并長(zhǎng)久地留住他們。 四、經(jīng)濟(jì)原則 高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會(huì)提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升。《勞動(dòng)法》是我國(guó)現(xiàn)行的一項(xiàng)重要的法律，企業(yè)必須按照《勞動(dòng)法》以及當(dāng)?shù)馗鞣N現(xiàn)行法規(guī)條例的要求來(lái)制定薪酬，特別是在最低工資保障和各種法定的保險(xiǎn)福利等方面。薪酬的設(shè)計(jì)首先要清楚企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展，要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、面向未來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)；要確定薪酬確定企業(yè)的總體薪酬策略 職類職種的劃分 工作分析和職位價(jià)值評(píng)估 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查 薪酬方案的實(shí)施 薪酬評(píng)估與控制 １１ 來(lái)源的總量要求；要明確企業(yè)的付酬依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定員工的薪酬水平；要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上明確企業(yè)薪酬方案的水平、結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，明確如何在總薪酬支出既定的情況下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；為了確保薪酬改革方案的實(shí)施，還要明確如何同其它管理模塊進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作。 三、 工作分析和職位價(jià)值評(píng)估。重在明確部門職能和職位關(guān)系，解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。企業(yè)在確定付酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的付酬水平，以保持企業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位。 一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，選擇合適的項(xiàng)目并確定科學(xué)的比例，使薪酬項(xiàng)目更加簡(jiǎn)潔， ?1? 王玨，王金柱 . 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討 . 求實(shí)， 2021 年 09 期 １２ 導(dǎo)向更加清晰，資源配置和激勵(lì)作用發(fā)揮更加有效 ?1?。需要其它各個(gè)方面的配合才能 夠順利的實(shí)施。另外還要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)控制機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以便更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。 1997年 11 月經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)改組為 GDZLQ 服務(wù)有限公司，由 GDZL 旅行社股份有限公司全資控股，開始參與完全意義上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 業(yè)務(wù)職能 目前公司的業(yè)務(wù)主要有如下六個(gè)方面： 一、 包車業(yè)務(wù)：包括旅行社的旅游包車業(yè)務(wù)、以廣州開發(fā)區(qū)公司客戶為主的員工上下班班車包車業(yè)務(wù)、大型房地產(chǎn)商和物業(yè)公司的穿梭巴包車業(yè)務(wù)以及其他的租車業(yè)務(wù)。該業(yè)務(wù)由三車隊(duì)負(fù)責(zé)管理。 六、 參與汽車站的經(jīng)營(yíng)：目前已經(jīng)控股了汕頭汽車站，近期將會(huì)通過(guò) 參股、控股的形式參與幾家汽車站的經(jīng)營(yíng)。 近年來(lái)，中國(guó)客運(yùn)行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，有廣闊的發(fā)展空間， GDZLQ 公司的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有待進(jìn)一步的拓寬和加深。筆者有幸參與其中，負(fù)責(zé) 公司人力資源管理方案的制定。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，廣東省內(nèi)從事旅游汽車營(yíng)運(yùn)的企業(yè)有一百多家，營(yíng)運(yùn)車輛只有 2021 多輛，整個(gè)旅游汽車營(yíng)運(yùn)的經(jīng)營(yíng)力量分散，公司規(guī)模較小。 未來(lái) 510 年，國(guó)有資本將有所為有所不為，實(shí)現(xiàn)有進(jìn)有退，建立和完善國(guó)有產(chǎn)權(quán)委托代理體制，消除民營(yíng)和私營(yíng)資本進(jìn)入壁壘，外資按照國(guó)民待遇參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，全國(guó)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán) 市場(chǎng)開始初露端倪。 它 們憑借先進(jìn)的管理 經(jīng)驗(yàn)、 敏銳的市場(chǎng)觸覺(jué)和快捷的反應(yīng)能力將成為國(guó)內(nèi)同行的強(qiáng)勁 的競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手。在一個(gè)服務(wù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，公司面對(duì)的主要消費(fèi)群體――旅行社客戶、公司班車客戶、汽車維修用戶的期望與日俱增，他們的要求也越來(lái)越苛刻。 總結(jié) ： 從行業(yè)的分析中可以預(yù)知，在未來(lái)幾年中， GDZLQ 公司將會(huì)面臨更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想保持和增強(qiáng) GDZLQ 公司現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)地位，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須經(jīng)營(yíng)好公司的客戶，忠誠(chéng)的客戶才是 GDZLQ 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。職位薪酬的分配方案如表 3－ 1 所示： 具體的發(fā)放方案是： 一、實(shí)行職位工資的部門 職能部門：總經(jīng)理室、工會(huì)、行政部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、車安部、 經(jīng)營(yíng)部門：一、二、三、五車隊(duì)、汽車俱樂(lè)部、修理廠、業(yè)務(wù)拓展部。 表 3－ 1 GDZLQ 公司職位工資表 單位：元 /月 級(jí)別 職務(wù) 類別 工資定額 1 總經(jīng)理 、黨總支書記 6000 2 副總經(jīng)理、工會(huì)主席 5000 3 助理總經(jīng)理 4600 4 部門經(jīng)理、工會(huì)副主席 A 4300 B 3900 C 3600 5 部門副經(jīng)理 A 3900 B 3600 C 3300 6 調(diào)度員、車安員、主管、質(zhì)檢 A 3300 B 3050 C 2800 7 財(cái)務(wù)、經(jīng)管、行政部人員 A 3050 B 2800 C 2550 8 車隊(duì)、俱樂(lè)部、修理廠業(yè)務(wù)員 A 2550 B 2300 C 2050 9 行政部司機(jī)、救援中心司機(jī) A 2400 B 2021 C 1300 10 車場(chǎng)值班員 A 1300 B 1000 C 510 11 營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員 510 １８ 12 修理廠職工 510 為體現(xiàn)職工的最低生活權(quán)益保障，設(shè)定 510 元、 640 元、 800 元、 1300元的基本保障工資。 （ 1）車隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、修理廠職工職位工資（基本保障工資）為510 元，即原工資（含浮動(dòng)）不滿 510 元調(diào)整為 510，如超過(guò) 510 元（含浮動(dòng)）則按其原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。采取年度獎(jiǎng)勵(lì)與 建立風(fēng)險(xiǎn)基金和考核結(jié)果掛鉤的方式。 （ 3） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額達(dá)到 85％―― 100％（不含 100％）部門，全額退還風(fēng)險(xiǎn)基金。薪酬的內(nèi)部調(diào)研是包含在公司人力資源狀況的整體調(diào)研過(guò)程中進(jìn)行的，沒(méi)有單獨(dú)進(jìn)行， 筆者認(rèn)為以這種方式進(jìn)行更有利于把握公司人力資源的全貌。 ２０ 公司近 60％的員工年齡在 40 歲以上。 無(wú)論從公司員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次構(gòu)成還是職稱水平來(lái)講， GDZLQ 公司的現(xiàn)狀都令人擔(dān)憂，出于公司持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的考慮，高素質(zhì)人才的吸引、激勵(lì)和留用應(yīng)該是公司的當(dāng)務(wù)之急。 圖 3 － 7 部門經(jīng)理工資比較圖010002021300040005000一車隊(duì) 二車隊(duì) 修理廠 三車隊(duì)工會(huì)拓展部 經(jīng)管部 俱樂(lè)部部門名稱工資額度圖 3 － 6 員工認(rèn)為跟外單位的同學(xué)、朋友相比，目前收入的滿意程度情況非常滿意5%一般45%不太滿意10%不滿意10%很不滿意5%比較滿意25% ２３ 近三年公司員工的流失率較高，特別是高學(xué)歷人員的流失令人擔(dān)憂，本科以上學(xué)歷的員工流失竟達(dá)到 70％，而且基本上是年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司應(yīng)該針對(duì)這種狀況采取措施。 員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求較高，而且大部分項(xiàng)目具有合理性，這與福利空白的現(xiàn)行薪酬方案形成很大的反差，在福利方面的改進(jìn)應(yīng)該會(huì)取得良好的效果。雖然 普通員工回答他們的收入在集團(tuán)和同行業(yè)中處于中上水平，但是對(duì)收入的滿意度并不高。這樣，自以為有升遷希望的員工就會(huì)緊緊 盯住目標(biāo)職位極力表現(xiàn)，甚至不惜動(dòng)用各種手段，而對(duì)升遷不抱希望的員工則得過(guò)且過(guò)。這部分人員開拓意識(shí)強(qiáng)、對(duì)工作高度投入、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新并且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。 六、 福利空白。目前，公司實(shí)際上實(shí)行的激勵(lì)要素就是利潤(rùn)，集團(tuán)下達(dá)給 GDZLQ 公司的指標(biāo)也主要是利潤(rùn)，而且利潤(rùn)指標(biāo)的確定也存在一定的隨意性； GDZLQ 公司再將集團(tuán)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)攤派到各個(gè)經(jīng)營(yíng)部門當(dāng)中去。綜上所述，這樣的激勵(lì)模式忽視了諸如客戶關(guān)系和公司品牌建設(shè)、組織學(xué)習(xí)和發(fā)展能力的 提升、內(nèi)部管理運(yùn)作效率的提高等等有助于公司長(zhǎng)期發(fā)展能力的打造。 在對(duì)各類員工進(jìn)行全面而深入的調(diào)研和訪談的基礎(chǔ)上，筆者經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的分析后，認(rèn)為出現(xiàn)以上各種問(wèn)題的根源主要在： ２７ 一、 長(zhǎng)期以來(lái)形成的國(guó)有企業(yè)的文化、觀念、管理體制和行為模式等各個(gè)方面的因素是這種現(xiàn)象存在的部分深層次原因；同時(shí)，過(guò)去本行業(yè)的壁壘保護(hù)也沒(méi)有給予 GDZLQ 公司改變這種現(xiàn)狀的壓力和意識(shí)。僅僅在行政部設(shè)有一個(gè)負(fù)責(zé)人事檔案和工資的職位。 五、 公司制定和管理該薪酬體系時(shí)并沒(méi)有按照科學(xué)規(guī)范的程序進(jìn)行，而且缺乏目標(biāo)導(dǎo)向和客觀依據(jù)以及同各層各類員工的有效溝通，忽視了市場(chǎng)薪酬和外部人才市場(chǎng)的調(diào)研，因而該薪酬體系在公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性等各個(gè)方面上缺失就不足為奇了。所以， GDZLQ 公司的付酬主要依據(jù)應(yīng)該是： 1）每個(gè)職位對(duì)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小； 2）員工在自身職位上的付出所產(chǎn)生的績(jī)效； 3） 公司塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力所需要的員工的素質(zhì)和能力； 4）