【正文】 ） 內行領導外行 （可控，集權） 品德考察 誠信 忠誠 能力考察 天賦 知識、經驗 人才獲取 選拔 培養(yǎng) 上級用人之道 用人所長 彌補不足 上級督導之道 結果監(jiān)控（授權） 過程監(jiān)控（集權） 上級賞罰之道 無功便是過 無過便是功 智商 100 130 140 75 160 才干論 奮斗 交往 思維 才干 為什么 怎樣 誰 個體天賦與工作性質 創(chuàng)新性 模仿性 低 個體天賦 高 工作性質 各領風騷 懷才不遇 貽害無窮 以勤補拙 思考題：內行與外行 某銷售部的銷售員都是做創(chuàng)新性工作。這些老員工非常散漫，因而也就沒有工作效率。 請問對這種行為應該支持還是反對？ 思考題：外放大員的忠誠度 某企業(yè)老板外派了一個項目組，從事一項新業(yè)務的開拓工作。 您認為這里面有什么問題嗎？ 思考題：項目組的工人工資 某建筑公司有若干項目組，每個項目組中都有從事模仿性工作的施工工人。 ?管理員工和崗位時，要么創(chuàng)新性，要么模仿性，將兩種理念和方法混雜在一起時效率最低。你怎么看？ 第二部分 績效薪酬制度的設計與執(zhí)行 ?組織結構設計與管控方式選擇 ?人才選用育留機制 ?績效目標管理制度 ?薪酬制度 一、管控方式選擇與組織結構設計 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 崗位職責、部門職責與流程 崗位一職責 崗位二職責 崗位三職責 業(yè)務流程 工藝流程 管理流程 組織的進化過程 創(chuàng)新性崗位 創(chuàng)新性崗位 創(chuàng)新性崗位 銷售環(huán)節(jié) 設計環(huán)節(jié) 模仿性崗位 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 模仿性崗位 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 創(chuàng)新性崗位 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 生產（施工制造）環(huán)節(jié) 思考題：集團公司的投資方向 某集團公司下轄兩個子公司，一個發(fā)展前景暗淡且巨額虧損，急需資金扶持；另一個發(fā)展前景光明且大幅盈利。 行長的這種做法對不對？ 部門的管控（首先，正確分類部門） 組織名稱 解釋 團隊制 創(chuàng)新性崗位組合 首席制 創(chuàng)新性崗位領導模仿性崗位 集體制 模仿性崗位組合 諸侯制 模仿性崗位領導創(chuàng)新性崗位 思考題：部門的管控方式 某公司的銷售部，其部門經理是創(chuàng)新性銷售明星出身。各分店的中高層經理都是從 “ 旗艦店 ” 的老員工中培養(yǎng)出來的。銷售部經理向老板匯報，說這名銷售員越來越不聽話，而且有跳槽的風險。 ? 可衡量的（ Measurable） － 目標要量化，能夠量化的要盡量量化。 ? 有時限的（ Timebound） －目標要有時限，有合理的時間約束，一年、半年、還是一個月？ －時限不能太長、也不能太短。 時間： 整個績效周期內。 時間： 績效周期結束時。 紀律遵守 違反了酒店關于在非吸煙區(qū)的規(guī)定，我給了他一張最后警告處分。 目標期望值的量化 創(chuàng)新性目標的期望值：高級 …… 中級 …… 初級 …… 模仿性目標的期望值： …… 自選動作的有效程度如何計算 （創(chuàng)新性目標的量化與創(chuàng)新人才等級劃分） Y(該操作動作可復制套數(shù)） X(單套操作動作創(chuàng)造的價值） 案例討論：如何區(qū)分績效目標難易程度 很多國有企業(yè)的高管層 ， 年初的時候總是為自己設計一大堆的目標 。 “ 您怎么看這句話？ ２、績效目標的分解 銷售經理的目標： 銷售額增加 10% 銷售員目標： 銷售額增長 10％ 銷售員目標： 銷售額增加 10％ 錯 對 分解績效目標的原則 目標 目標 目標 目標 操作動作 操作動作 目標 目標 操作動作 操作動作 目標 目標 目標 目標 案例討論：大順如何分解新增加的1000萬銷售額 前年，大順公司的市場營銷部完成了 5000萬銷售額。市場營銷部經理認為大家還是不夠努力，并要求大家增加上門直銷的次數(shù)，要勤跑快跑，還提高了銷售提成來激勵大家。 你怎么看這個問題？銷售目標沒有實現(xiàn)問題出在哪里？ 績效目標存在的意義 首要目標：監(jiān)控決策，操作動作的有效程度！ 次要目的：監(jiān)控執(zhí)行，員工是否賣命！ 管理一體化 崗位職責 部門職責 管理流程 目標 操作動作 目標 預算 績效目標管理方式在實踐中的應用（一） 團隊制 分解方式 創(chuàng)新性目標 創(chuàng)新性目標 自選動作 首席制 分解方式 自選動作 規(guī)定動作 創(chuàng)新性目標 自選動作 模仿性目標 上級（部門） 下級 自選動作 有效自選動作 績效目標管理方式在實踐中的應用（二） 集體制 分解方式 模仿性目標 模仿性目標 規(guī)定動作 諸侯制 分解方式 規(guī)定動作 創(chuàng)新性目標 規(guī)定動作 創(chuàng)新性目標 自選動作 上級（部門） 下級 績效目標管理方式的目的 團隊制 誘發(fā)更多的自選動作，完成更復雜的創(chuàng)新性任務。 該市場部營銷部經理認為，自己并沒有擊鼓傳花：作為領導，自己也在幫助銷售員分析了市場情況，分析了提高采取銷售業(yè)績的必要措施。完不成重罰，完成了重賞。領導決定對她委以重任，負責新業(yè)務的開拓工作。 建議： 適合成為首席制領導，在面臨改革的科室中承擔領導職務。在完全模仿性的科室中承擔領導職務職務，或者給有決策能力的領導充當執(zhí)行副手。不適合本部門領導工作 姓名： 魏助理 職務 ：神經內科課主任助理（集體制） 面談印象： 善于做出創(chuàng)新性改革創(chuàng)新決策，可以影響別人的決策，但不能夠很好的監(jiān)督下級執(zhí)行這些決策，不善長集權管理。 因人設崗還是因崗設人 創(chuàng)新性人才 創(chuàng)新性崗位 模仿性崗位 模仿性人才 １、模仿性人才的招聘制度 創(chuàng)新性崗位產生 集體制 首席制 創(chuàng)新性人才招聘制度 諸侯制 團隊制 模仿性崗位的產生 模仿性人才招聘制度 創(chuàng)新性晉升通道 模仿性晉升通道 員工招聘：推薦還是考試？ 忠誠 、有經驗 誠信、 有天賦 ２、創(chuàng)新性人才的招聘制度 創(chuàng)新性崗位產生 集體制 首席制 創(chuàng)新性人才招聘制度 諸侯制 團隊制 模仿性崗位的產生 模仿性人才招聘制度 創(chuàng)新性晉升通道 模仿性晉升通道 各種甄選方法的信度與效度 認知能力 人格測試 工作樣本 面試 證明材料 履歷信息 知識考試 身體能力 信度 高 高 高 當結構化時，以及評價不可觀測的特征，低 低 當信息證明真實時，高 高 高 效度 中等 低 高 同上 低 同上 高 較高 人格測試 說明：在以下各行的詞語中，用“ X”在最適用的詞前做記號，要做完四十道題，不要遺漏任何一題，若你不能肯定哪個是“最合適”，請問你的配偶和朋友，并考慮“當你還是小孩時，哪個是答案？” 優(yōu)點 ?生動 ?喜好娛樂 ?善于社交 ?令人信服 ?使人振作 ?生機勃勃 ?推動者 ?無拘無束 ?樂觀 9 ?富于冒險 ?善于說服 ?意志堅強 ?競爭性 ?反應敏捷 ?自立 ?積極 ?肯定 ?坦率 ?善于分析 ?堅持不懈 ?自我犧牲 ?體貼 ?受尊重 ?敏感 ?計劃者 ?按部就班 ?井井有條 ?適應力強 ?和平 ?順服 ?自控性 ?含蓄 ?滿足 ?耐性 ?羞澀 ?遷就 測試你的性格類型 優(yōu) 點 1 1 1