【正文】 店管理成本的損失、客源的流失，甚至是商業(yè)機密的泄露等等。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導師簽名： 日期： 年 月 日 談星級酒店員工流失原因及相關對策 4 摘 要 酒店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，從某種意義上來說，酒店的競爭就是人才的競爭。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 作 者 簽 名： 日 期： 指導教師簽名： 日 期： 使用授權說明 本人完全了解 大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內容。談星級酒店員工流失原因及相關對策 1 題目 ： 談星級酒店員工流失原因及相關對策 談星級酒店員工流失原因及相關對策 2 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日 期： 談星級酒店員工流失原因及相關對策 3 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的 規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。酒店人員適度流動可以促進酒 店員工的新陳代謝，優(yōu)化酒店的人力資源，給酒店帶來新的活力，促進酒店重新進行工作設計等好處，但如果一個酒店的流失率超過了最高限度 15%時，那就應該考慮酒店的繼續(xù)生存與發(fā)展的問題了。那么，員工流失率過高是如何造成的呢？顯然這其中包含了多種原因。 B 座三十層， A 座二十一層，共有標準、豪華客房七百余套，擁有中餐廳、西餐廳、咖啡廳、酒吧、茶坊、多功能廳、國際商務會所、健身房、美容美發(fā)中心、大劇場、游泳池、桑拿中心、桌球室、 乒乓球 室、網(wǎng)球場、商場、洗衣中心、商務中心、委托代辦、外幣兌換、票務中心、出租車隊等綜合服務設施。在這幢現(xiàn)代化的大樓里不但配備了目前世界上最先進的高速電梯、監(jiān)控系統(tǒng)、同聲翻譯系統(tǒng)等一大批現(xiàn)代化的設施，而且還充分考慮到環(huán)保的要求，經處理后的可直接飲用水與無氟無污染環(huán)保冰箱及純樸、自然的環(huán)保家具為客人提供健康保障，房間裝飾精益求精，蘊涵自然與文化風韻；在設計上使用環(huán)保、節(jié)能的雙層鍍膜中空玻璃給您一幅大型 落地窗 ，遠眺近觀怡人耳目。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應該在 5%— 10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，酒店的流動率也不應超過 15%。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在酒店行業(yè)的人才流失率要到 50%以上，有些甚至達到了 80%。例如，杭州市 10 家酒店 2020 年招聘了 168 名大學生，到 2020 年初已流失 111 名，流失率為 %，其中進酒店不到 1 年流失的大學生有 81 名，占流失人數(shù)的 73%，個別酒店連續(xù) 3 年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。酒店招聘、培訓人才，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。 世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。若干年后，英特爾才重新崛起。 員工士氣低落 人才流失會極大地影響酒店員工的士氣。由于流失重置成本與流失人數(shù)存在直接的對應關系，二者一般呈正比例關系，通過流失人數(shù)估計流失成本是合適的。這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期 (半年，季度，月 )衡量流失率。 度量 3選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度流失率的衡量。 度量 4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期 (月 )流失率的分析。 這四種方法的流失率分別從不同的角度去衡量流失率以及流失重置成本。也有的 員工的個人目標高，追求也高。 （ 2） 個性特征 酒店員工的個性特征也是導致員工流失的主要因素。 （ 4） 個人 成就感 員工的流失不僅僅有上述的原因，還有酒店對“員工”一詞的錯誤理解。我們所講重視人才，就是傳統(tǒng)的人才，一般人才在社會上的認識有四點即：一是以大專以上文憑劃分；二是以學位定界限，把 “學士及以上的”人定為人才資源；三是以中級職稱及以上的人定界限。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與談星級酒店員工流失原因及相關對策 13 經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。 工作性質 酒店員工工作量大也是導致員工離職的重要原因 ，尤其是一線員工，他們工作辛苦，工作量大，而且加上工作時間長，個人空間相對就少了。 酒店環(huán)境 酒店環(huán)境也是導致員工流失的原因之一。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大 ， 一些員工 也可能 因無法忍受這種 長時間 的工作而跳槽 。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。 （ 2） 沒有系統(tǒng)性的培訓模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才。 忠誠度 飯店與員工的相互忠誠度缺乏。這兩方面共同作用的結果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。這些環(huán)節(jié)和領域包括：以人為本的管理思想、良好的企業(yè)文化、建立和諧監(jiān)控機制、加強對部門管理的監(jiān)督等其他諸多方面。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇。 （ 3） 幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。如日本一些公司對員工的住房、醫(yī)療、交通補助等都十分重視、關心，使每位員工都感到 “ 公司是他們的家 ” ；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的 ；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務人員的福利相差不大。酒店同時也要緊緊圍繞發(fā)展目標激發(fā)員工的工作積極性和學習熱情。 我們要制定科學明晰的人事編制、架構。努力做到管理標準化、規(guī)范化，適應現(xiàn)代酒店管理的需要，極 力避免一些中小型民營企業(yè)的制度不健全、有制度不執(zhí)行或執(zhí)行不力的通病，談星級酒店員工流失原因及相關對策 18 做到以制度管理人，讓員工感受到公平、公正和公開。在酒店內部構建和諧的企業(yè)文化，一方面，可以借用企業(yè)文化作為管理工具，激發(fā)員工的積極性； 另一方面，優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境，既可以用和睦的“軟”環(huán)境吸引并感化員工。因此，酒店應大力提倡管理人員關心人、愛護人、 尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。扁平化的根本是根據(jù)酒店自身的特點，設立效率型的組織構架，在將高素質的管理人員用到恰當位置的同時，減少組織結構的層級，減少不必要的人員配置。酒店應在