丹尼森企業(yè)文化測量模型-wenkub
2023-02-14 10:48:18 本頁面
【正文】 活的適應性與關注內部整合的一致性存在矛盾。 丹尼森組織文化模型內容分析 ： 位于左側的兩個文化特征注重變化與靈活性。 使命（ mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。 一致性三個維度 ： 核心價值觀 ：公司是否藏在一套大家共同信奉的價值觀，從而使公司員工產生強烈的認同感，并對未來抱有明確的期望？ 配合：領導者是否具備足夠的能力讓大家達成高度的一致，并在關鍵的問題上調和不同的意見？ 協(xié)調與 整合 ：公司中各職能部門和業(yè)務單位是否能夠密切合作？部門或 團隊的界限會不會變成合作的障礙？ 適應性 。丹尼森認為理想企業(yè)文化的四大特征：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩(wěn)定性參與性 參與性（ involvement） ：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ ownership）和責任感的培養(yǎng)。 大 多采用問卷調查方法，從面上情況進行摸底；而從國外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關鍵維度 ，并對之 進行分解及設計量表。 同時，人們對企業(yè)文化的認識 已經不再停留于文本式口號化的文化形態(tài)， 也早 不再停留于思想政治工作層面的文化形態(tài)，不再停留于 CI 導入的文化形態(tài)，更不再停留于對于文化現(xiàn)狀的簡單的定性評估。 企業(yè)文化的 實踐問題的焦點 已 集中在如何建立有指導性意義的 企業(yè)文化 評價框架以獲取有關企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展狀態(tài)之間的文化差距， 及對這種 文化差距是 如何進行 有效測量 等方面 。 開銳公司所用的三種方法正屬于這些研究方法。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進行 溝通 ，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。 適應性（ adaptability）：主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。 使命的三個維度 ： 愿景 ：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認同？ 戰(zhàn)略導向和意圖：公司是否 希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的 戰(zhàn)略意圖 展示了公司的決心，并使所有人都知道應該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻。 位于右側的兩個文化特征體現(xiàn)公司保持可預測性及穩(wěn)定性的能力。自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。通過運用德尼森企業(yè)文化模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差經營業(yè)績的企業(yè)的文化進行對比，以明確該企業(yè)在文化建設方面的優(yōu)勢和不足；可以對業(yè)務單位或部門進行考察，以了解該組織內的亞文化；可以測量企業(yè)現(xiàn)存的文化以及考察該企業(yè)文化如何在提高經營業(yè)績方面發(fā)揮更好的作用；可以在測量的基礎上提出改進企業(yè)文化的方案。 丹尼森的組織文化模型還可以廣泛應用于企 業(yè)的合并及并購工作。通過將被調查企業(yè)或組織的調查結果與這套標準數(shù)值進行比較，得到百分位數(shù)。 5 然后對它們的 105,000 名不同 公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)這 12 個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和 顧客滿意度 這四個硬指標。 蓋洛普 擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系， Q12 就是員工敬業(yè)度和參與度的測量標準。 蓋洛普公司 發(fā)明的Ｑ 12 方法在國際大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢 問企業(yè)員工 12 個問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經理和最差的部門經理。 蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是中國人常說的揚長避短。它包括 12 個問題： 1．我知道對我的工作要求嗎？ 2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？ 3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？ 4．在過去的六天里，我 因工作出色而受到表揚嗎？ 5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？ 6．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？ 7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
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