【正文】 可操作狀態(tài) ”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？ A、根據(jù) 公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。 作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。 C、操作工要清掃干凈。 （ 1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “ 社會人 ” 假設(shè)傾向?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有 啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。他想：“ 我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。 不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲 到一次扣 10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰 20元，三次罰 30元。碰上塞車 `停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。 C ，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ ）。 B ２ .人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。 B ３ .以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素：（ ） A ４ .某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上 崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ） B ５ .預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（ ）B ６ .從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容：（ ） C A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 ７ .把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ ） C A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ８ .每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ ） B A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) ９ .下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（ ） D A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 １０ .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ） D A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 １１ .明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（ ） B A．動力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制 １２ .通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。Ｃ 二、案例分析 賈廠長的管理模式（ 40 分） 賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“ 行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于 受罰，工人則無借口可依。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。我廠才扣 1元，算個(gè)啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資 啊。”于是處分的告示貼了出來。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有 12 個(gè)淋浴噴頭，其中還有 3個(gè)不太好使。?? 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針的報(bào)告。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究 ，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？ A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。保證工作的順利進(jìn)行。 A A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（ ）。 B A．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ ） B A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 7．為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ ） B A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 12．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。您一定還記得這樣的廣告語： “大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍 ”， “問鼎世界，再鑄輝煌 ”。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提 供了一筆堪稱 “寶貴財(cái)富 ”的是他自稱為 “總裁的二十大失誤 ”。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù) 3 年之久。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。 ⑵ 人才機(jī)制沒有市場化 飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象 弱帥強(qiáng)將。 參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面： 一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。 因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測， 合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人 員，用人為親。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外， 作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。 三、案例分析 波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（ 30 分） 1990 年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。 由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲；另一半人 則在 30 英里開外的一間辦公室里工作。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。 波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員 很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 B ？（ ） C A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動化、機(jī)械化程度較低 3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制？（ ） C A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是（ ） C A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻(xiàn)大小 5．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（ ）B A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ ） D A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 。（ ） A A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn) C．生活保障 13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ ）、無償性原則、固定性原則。他分管 10 家供應(yīng)站，每站有 1 名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。 由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯(cuò)的。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。然后他開始考慮給老馬各考評 維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。這顯然是用 的印象考評法。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好， 但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。 R K 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。效益工資按當(dāng)年公 司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。柜組利潤工資 =柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額 提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的 30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的 50％。 問題： 1．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ 2．分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。即采取突出某個(gè)勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報(bào)酬。 （ √ ） 2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 （ ） 6．定額與定員不相關(guān)。 （ ） 10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 A A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容：（ ）。 B A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計(jì)分 8．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ）。 CDE A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會人假設(shè) C．人際 (群 )關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：（ ）。 ABCE A．設(shè)計(jì)調(diào)