【正文】 業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。 1 招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)每年 人力資源 (HR)管理計劃進行。其次再考慮面向社會公開招聘。 6 其他工作 A 制訂公司員工手冊； B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新 人力資源 (HR)管理信息； E 公司人事管理信息系統(tǒng) 建設(shè)與維護； 第三章 招聘工作 一 . 招聘目標(biāo) 1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 3 人事管理 A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。 第二章 人力資源 (HR)部的工作職責(zé) 一 . 核心職能：作為公司 人力資源 (HR)的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和 培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。 二 . 為達到上述目標(biāo)，公司 人力資源 (HR)部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān) 人力資源(HR)方面的政策和程序。 第一章 手冊 目的 : 一 . 公司在 人力資源 (HR)管理方面致力于達成以下目標(biāo)： 1 構(gòu)筑先進合理的 人力資源 (HR)管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。簡稱“ HR” 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值 ，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 1911 年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理 之父”。從20 世紀(jì) 70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 人力資源 管理 最新 手冊 注： “人力資源” 簡稱“ HR” 序： 人力資源管理的發(fā)展歷程 人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于 20 世紀(jì) 70年代末。 一、人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、 工業(yè)心理學(xué) 階段、人際關(guān)系管理階段。 （二）工業(yè)心理學(xué)階段 以德國心理學(xué)家雨果 （三）人際關(guān)系管理階段 1929 年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 20 世紀(jì) 80 年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。 三、人力資源管理和人事管理的區(qū)別 人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力 資本管理的概念。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。 2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人 事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。 三 . 公司 人力資源 (HR)部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān) 人力資源 (HR)政策和程序的部門。 二 . 工作職責(zé)： 1 制度建設(shè)與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。 B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E 提供各類 人力資源 (HR)數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 2 所有應(yīng)聘者機會均等。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。填寫 招聘申請表 (附錄 )，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報 人力資源 (HR)部審核。 F. 人力資源 (HR)部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。每一職位的招聘周期一般不超過 8周。分 公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司 人力資源 (HR)部審定。 b. 人力資源 (HR)部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。用人部門同意聘用后 ，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司 人 力資源 (HR)部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 VI 聘用步驟 A. 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后， 人力資源 (HR)部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。 人力資源 (HR)部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 四 . 內(nèi)部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由 人力資源 (HR)部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)； 2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 4. 通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄 3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。 6. 向新員工介紹管理層。 三 . 由部門辦理部分 1. 人力資源 (HR)部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄 4） 六 . 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時，由 人力資源 (HR)部安排進行轉(zhuǎn)正評估。 人力資源 (HR)部 二 〇〇 一年四月 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標(biāo)： 1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 7 日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定 考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準(zhǔn) 20 日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告 考核不合格，延長試用期或終止試用 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 一、 工作目標(biāo) 1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的 人力資源 (HR)。 B. 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào) 崗。 B. 人力資源 (HR)部根據(jù) 職務(wù)說明書 的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 3. 借調(diào) 由公司或擬 借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng) 人力資源 (HR)部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 四、 待崗 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源 (HR)部，并按干部管理權(quán)限進行審批。 C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后 3個工作日內(nèi)報備公司 人力資源 (HR)部。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司 人力資源 (HR)部和分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司 人力資源 (HR)部備案。 C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 在試用期內(nèi)； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。 同到期違約金、補償金后解除合同。 3 績效工資 —根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C． 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費確定。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當(dāng)調(diào)整。當(dāng)月遲到和早退累計 5次按曠工 1 天處理。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人 扣發(fā) 200 元 /次。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并 與年休假相折抵 。 6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工傷假 ： 五 . 員工假期薪資管理 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50％；病假累計超過 30天的，一天扣發(fā)日工資的 90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理； 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資 100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)； 3 曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎金。 第十二章 績效管理 一 . 考核體系 1 績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。 3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。 共同資源、兩核部門 營銷、投資部門 Y行為考核成績 C A D B Y行為考核成績 B A D C 共同資源、兩核部門 A 區(qū) B 區(qū) C區(qū) D 區(qū) 營銷、投資部門 A 區(qū) C區(qū) B 區(qū) D 區(qū) 說明 －遠(yuǎn)超過工作要求 －超等的績效 －具有超凡的工作能力 －工作態(tài)度極佳 －有可能提升到上一級別 －勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補偶爾的不足 － 有良好的工作態(tài)度和工作熱情 －需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成 －能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足 －取得良好的工作業(yè)績 －具有工作所需的能力需進一步完善自己 －需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情 －勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作 －偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足 －不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退 三 . 績效結(jié)果的應(yīng)用 1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事 待遇的依據(jù)。 二 . 紀(jì)律處罰條例： 對違紀(jì) 員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、