【正文】 C 公司 人力資源 (HR)部負(fù)責(zé)外派工作人員的管理。 三 . 中、遠(yuǎn)期目標(biāo)： 逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激烈競爭下的 公司經(jīng)營目標(biāo)；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持 四 . 公開選拔 1 制定方案； 2 推薦報(bào)名； 3 資格審查； 4 筆試； 5 擇優(yōu)面試； 6 組織考察； 7 擇優(yōu)任用。 6 內(nèi)訓(xùn) 人力資源 (HR)本部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實(shí)施。 B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報(bào)公開課申請表交 人力資源 (HR)部。 2 公司各專業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)職責(zé)： A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本 部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。 1 公司 人力資源 (HR)部職責(zé)： A根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司 教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要。 對于員工的重大過失或 屢次違紀(jì)行為可采取解雇處分。 ? 撿拾公司或他人財(cái)物匿而不報(bào)或據(jù)為己有者。 ? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償 1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予口頭警告，并處以罰款處分： ? 謊報(bào)請假理由，每次罰款 100－ 500 元。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 評價(jià)結(jié)果 1 對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律 1－ 5 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。月度累計(jì)曠工 3天，年度累計(jì)曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系； 4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50 元； 5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng) 人力資源 (HR)部核定，按勞動法規(guī)定核算加 班工資 流程圖： 年初人力資源部核定員工年休假天數(shù) 各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計(jì)表 每月月末下發(fā)下月考核卡， 填報(bào)本月考勤統(tǒng)計(jì)表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計(jì)表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報(bào)人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進(jìn)行審核 人力資源部建立考勤統(tǒng)計(jì)系統(tǒng) 根據(jù)考勤統(tǒng)計(jì)結(jié)果核發(fā)餐費(fèi)及工資 員工填報(bào)《休假申請》 按權(quán)限進(jìn)行逐級審批 按人力資源部備案 加班流程 請假流程 否 是 員工填寫“休假申請表” 主管經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn) 主管總經(jīng)理批準(zhǔn) 人力資源部備案，并計(jì)算休假工資 假期是否超過 3 天 確因工作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負(fù)責(zé)人 /支公司經(jīng)理批準(zhǔn) 主管副總經(jīng)理 /總經(jīng)理批準(zhǔn) 人力資源部備案，并計(jì)算加班補(bǔ)貼 第十一章 員工福利 一 . 社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 1 公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入司前此項(xiàng)保險(xiǎn)由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（員工表示自愿放棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)） 3 員工離司，在 公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建 4 社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司 人力資源 (HR)部核準(zhǔn)備案 5 法定養(yǎng)老保險(xiǎn)： 繳 費(fèi)基數(shù)按員工的月工資總額 繳 納， 繳 費(fèi)基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按 3倍社會平均工資 繳 費(fèi)，低于 3倍社會平均工資的，按實(shí)際工資 繳 費(fèi)。 三 . 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報(bào)批的，一律不計(jì)加班 2 實(shí)行定時(shí)工作制的員工在每個(gè)工作日 8： 00以前或 18： 30以后、節(jié)假日或公休日的工作時(shí)間計(jì)為加班時(shí)間。 二 . 考勤打卡制度 1 員工每天應(yīng)在上午 8:30以前，下午 5:00以后打卡，沒有條件 的應(yīng)實(shí)行簽到和簽退制度。 直接薪酬由基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成 四 . 工資結(jié)構(gòu) 1． 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金 2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補(bǔ)貼的比例為 5： 4 3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例 A初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補(bǔ)貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2． 薪資增長 A． 年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整 。 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 第九章 薪資制度 一 . 薪酬支付原則 1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面 因素確定。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到 人力資源 (HR)部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的； D 員工提出解除勞動合同： 乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； D 在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。同時(shí)由用人部門和 人力資源 (HR) 部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個(gè)星期內(nèi)仍不能安排其 工作的，進(jìn)入離職工作流程。 B. 公司提出調(diào)崗的，由 人力資源 (HR)部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 C. 人力資源 (HR)部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 2. 達(dá)到工作與 人力資源 (HR)的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。 3. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。 流程圖： （一） 新員工進(jìn)入前 公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》 簽訂《工作通知書》 確認(rèn)座位 、電話、員工代碼、郵箱 告知新員工報(bào)到時(shí)帶照片與畢業(yè)證書原件 確認(rèn)上班時(shí)間并通知相關(guān)部門經(jīng)理 （二）入職手續(xù) 填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明 記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 閱讀《新員工入職告知書》 簽訂《勞動合同書》 確認(rèn)調(diào)檔時(shí)間 介紹相關(guān)人員 通知公司按照《新員工入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù) 更新員工通訊錄 （三）部門辦理部分 部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門 介紹部門人員 直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作 （四）入職培訓(xùn) 確定其導(dǎo)師 公司介紹 各項(xiàng)制度 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識 企業(yè)發(fā)展歷程 企業(yè)文化與理念 （五） 滿月跟進(jìn) （六）轉(zhuǎn)正評估 一 . 人力資源 (HR)部在新員工進(jìn)入前 1. 應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后， 人力資源 (HR)部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。 2. 推薦方法 員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向 人力資源 (HR)部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交 人力資源 (HR)部招聘 負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號碼。 試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。 D. 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 B. 人力資源 (HR)部 對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 II 招聘費(fèi)用 招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟 A. 各部門和各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定 人力資源 (HR)需求計(jì)劃，報(bào)公司 人力資源 (HR)部。 二 . 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。 C 核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃； D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。保持 人力資源 (HR)系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時(shí)而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié) 果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。 “人力資源”這一概念早在 1954 年就由彼德何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人 能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人） 等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源 (HR)部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。 5 培訓(xùn)發(fā)展管理 A 公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施； B 監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作； C 管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育； D 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； E 開發(fā)培訓(xùn)的 人力資源 (HR)和培訓(xùn)課程。 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機(jī)構(gòu) 人力資源 (HR)部門參照制定相應(yīng)政策，報(bào)公司 人力資源 (HR)部審核后執(zhí)行。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b. 人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報(bào)紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同 人力資源 (HR)部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。 d. 經(jīng)二至三次面談后， 人力資源 (HR)部 安排擬來人員填寫 應(yīng)聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進(jìn)行報(bào)批。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源 (HR)部 的工作人員。 6. 員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。 8. 將新員工的情況通過 Email和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。形式：面談。 3． 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級 人力資源 (HR)部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá) 到要求時(shí)，部門可向 人力資源 (HR)部提出安排其待崗。 G. 延長任期 可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派 任期。