【正文】 章 手冊 目的 : 一 . 公司在 人力資源 (HR)管理方面致力于達成以下目標： 1 構(gòu)筑先進合理的 人力資源 (HR)管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 6 其他工作 A 制訂公司員工手冊； B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新 人力資源 (HR)管理信息； E 公司人事管理信息系統(tǒng) 建設(shè)與維護； 第三章 招聘工作 一 . 招聘目標 1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 E. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。 e. 擬來人員體檢合格后， 人力資源 (HR)部 將 應(yīng)聘人員登記表 和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。 C. 迎接新員工 新員工上班的第一天， 人力資源 (HR)部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。 二 . 人力資源 (HR)部辦理入職手續(xù) 1. 填寫《員工履歷表》（附錄 2）。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 三、 工作程序 1. 外派 A. 人力資源 (HR)部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制 人事變動表(附錄 )，并附 職務(wù)說明書 ，報 人力資源 (HR)部審核。 C. 人力資源 (HR)部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 二 . 程序 1 合同簽訂 A公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B 員工進入公司報 到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 簽訂勞動合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁。 c 公司定期打印 個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤管理 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 上 午： 8:30——12:00 下 午： 13:00——17:00 午餐時間： 12:00——13:00 休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。 法定工齡滿 1—5年者，每年享受 5天年度休假； 法定工齡滿 6—10年或司齡滿 5年者，每年享受 10天年度休假； 法定工齡滿 11—20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15天年度休假； 法定工齡超過 20年或司齡超過 10年者，每年享受 20天年度休假。 四 . 獎勵權(quán)限： 1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 2 公司 人力資源 (HR)部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)； 3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán) 五 . 長期服務(wù)獎勵 1 長期服務(wù)獎包括： 5年服務(wù)獎， 10年服務(wù)獎， 15年服務(wù)獎 流程圖： 步驟 每年 12 月 15 日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格 人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選 初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別 人力資源部負責安排頒獎 儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等 向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)? 將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內(nèi) 將員工獲獎情況記入人事檔案 第十四章 違紀處分 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。 ? 在工作場地販賣物品者。 3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導和公司主管部門的指導下實施。同時安排講師做培訓前調(diào)查。 D 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 C 人力資源 (HR)部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經(jīng)理批準 2 培訓實施程序 A 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。 C 建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓檔案。 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。 ? 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情 節(jié)輕微者。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。 b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 三 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 符合 情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員 工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。 乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的； B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 2． 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。 D. 人力資源 (HR)部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 二、 工作政策 1. 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬 分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。 四 . 入職培訓 1. 由 人力資源 (HR)部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括： 公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a. 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。面談層次及步驟如下： 應(yīng)聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘 經(jīng)理 /直接經(jīng)理 招聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源 (HR)部總監(jiān) /用人部門總監(jiān) 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 第三次面試 公司（副）總經(jīng)理 （副）總經(jīng)理可自行決定需要 a. 用人部門根據(jù) 人力資源 (HR)部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證 明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。 C. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。 3 人事管理 A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。簡稱“ HR” 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值 ，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。 一、人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、 工業(yè)心理學 階段、人際關(guān)系管理階段。 三、人力資源管理和人事管理的區(qū)別 人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力 資本管理的概念。 三 . 公司 人力資源 (HR)部是負責制訂及實施有關(guān) 人力資源 (HR)政策和程序的部門。 2 所有應(yīng)聘者機會均等。每一職位的招聘周期一般不超過 8周。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司 人 力資源 (HR)部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 6. 向新員工介紹管理層。 人力資源 (HR)部 二 〇〇 一年四月 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標： 1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。 F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后 3個工作日內(nèi)報備公司 人力資源 (HR)部。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。 3 績效工資 —根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。當月遲到和早退累計 5次按曠工 1 天處理。 第十二章 績效管理 一 . 考核體系 1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。 ? 冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。 ? 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務(wù)骨干培訓和海外培訓。 2 脫產(chǎn)培訓 A 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務(wù)期。 七 . 實行人才崗位輪換 1 橫向輪崗與縱向輪崗 2 輪崗的對象 A 公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員； B 在同一崗位任職 5年以上，特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資 等重要崗位連續(xù)工作 3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。 4 輪崗的經(jīng)理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內(nèi)報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。 3 業(yè)余培訓或?qū)W習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和 人力資源 (HR)本部審核。 E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 ? 對公司財物、名譽造成損害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? 有嚴重不良行為 ? 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 ? 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 2 書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 2 目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果 的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1 天處理。 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限 2 薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告 人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商 撤消申請或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派 任期。 3． 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級 人力資源 (HR)部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 8. 將新員工的情況通過 Email和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源 (HR)部 的工作人員。如有職務(wù)，按干部