【正文】 1 導(dǎo)論 人力資源概述 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 P14 戰(zhàn)略劃分為 企業(yè)整體戰(zhàn)略 、 事業(yè)戰(zhàn)略 、 功能戰(zhàn)略 。 一、 戰(zhàn)略性人力資源管理要點： 將 人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分 。 戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的 。 戰(zhàn)略性人力資源管理通過 變革 來提高對環(huán)境的 適應(yīng) 能力。 5P 模式：人力資源 哲學(xué) 、人力資源 政策 、人力資源 規(guī)劃 、人力資源 職能 、人力資源 流程 二、 基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理（注意各自的特點） ： （一） 創(chuàng)業(yè)型 企業(yè)的人力資源管理； （二） 高速發(fā)展 型企業(yè)的人力資源資源管理； （三） 收獲 /理性 型 企業(yè)的人力資源管理； （四） 整頓 /衰退 型企業(yè)的人力資源管理。 第二節(jié) 高級人力資源 管理者的任務(wù) P46 一、 人力資源管理的價值導(dǎo)向 最終目標(biāo) 是 創(chuàng)造最大的價值，建立隊伍，形成機制，創(chuàng)造價值 。 *（掌握） 在建設(shè)隊伍方面，由于人力資源隊伍是創(chuàng)造價值的源泉，首先，在企業(yè)管理中，人力資源管理的任務(wù)是高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，要通過科學(xué)的培訓(xùn)體系不斷提升企業(yè)員工的素質(zhì)，建立具有預(yù)見性的選拔和安置體系，并關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計。 *（掌握） 其次，在形成機制方面，從功能方面看，人力資源管理的任務(wù)分為三部分： （ 1）為了創(chuàng) 造價值，建立激勵機制是首要任務(wù)，具體包括動態(tài)管理中的激發(fā)動機、進行反饋和輔導(dǎo)三方面工作。 （ 2）為了評價價值，人力資源管理的任務(wù)包括：建立客觀的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和選人、用人機制，確定選人者 或機構(gòu)承擔(dān)什么責(zé)任。要根據(jù)員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)進行評價，建立一套科學(xué)的績效管理制度。（ 3）為了分配價值，應(yīng)探索多種分配形式，比如采用工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等多種回報方式，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)，解決好企業(yè)員工的內(nèi)部公平性與外部公平性等問題。 二、高級人力資源管理者的角色和任務(wù) （一）新時期從事人力資源工作應(yīng)當(dāng)具備哪些勝 任特征呢？主要是如下十個方面：（多選） 熟悉本公司業(yè)務(wù)； 具有經(jīng)營者良好的心理狀態(tài)； 具有扎實的人力資源管理知識； 管理咨詢和溝通的技能； 了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)的工作要求； 懂得如何進行人力資本管理； 能夠進行團隊設(shè)計和培養(yǎng)； 掌握基本的人力資源管理“技術(shù)” 具有個人主動性； 有較好的工作組織能力。 （二）人力資源管理者 職責(zé) （七個方面）、 角色 （七個角色）大致了解 第一章 工作分析與勝任特征評估 第一節(jié) 工作分析 P712 一、工作分析定義 工作分析 就是 采用一定的方法對組織內(nèi)特定職位進 行分析，職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等 。（工作分析主要收集什么信息？多選） 二、 工作分析的基本過程（仔細(xì)讀 6 個步驟） 步驟一，確定目的； 步驟二，收集信息； 2 步驟三，選擇職位。 重要 ； 反映 穩(wěn)定 代表 步驟四 ，進行分析。 360 度評價：從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬多方面收集信息。 步驟五，核對信息。 步驟六，撰寫說明書。 三、 常用的工作分析方法 工作分析的常用方法有：現(xiàn)場觀察法、工作日志法、訪談法和問卷法。 綜合分析法 訪談法 是 應(yīng)用最為廣泛的方法之一 。單選 單選：定量分析 注意： P8五種工作分析法，五種工作分析問卷 （一） 職位分析問卷（ PAQ） PAQ 和 O*NET 重要 職位分析問卷分為六部分：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境 、其他職位特征 。 （二）管理職位描述問卷（ MPDQ） 13 個方面，大致看 （三）通用工作分析問卷（ CMQ） 13 個方面，大致看 （四）功能性工作分析（ FJA）： 所有的工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān)。 （五） O*NET 工作分析問卷（最新的問卷）可評干部、工人 O*NET 的內(nèi)容模型主要包 括 6 個主要方面 （ 6 個維度） ： 工作者特征； 工作者要求； 職業(yè)要求； 經(jīng)驗要求； 職業(yè)性質(zhì)； 職業(yè)特定要求。 第二節(jié) 勝任特征評估 P1217 一、 勝任特征研究的三種思路 （一） 差異心理學(xué)研究 （二） 教育和行為學(xué)研究 （三） 工業(yè)與組織心理學(xué)研究 二、 勝任特征的基本概念 勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，這一概念包括三個方面（多選）：深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 P14 圖 11 通信業(yè)管理干部勝任特征模型示意圖（注意社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機） 三、 勝任特征的種 類 （一） 基準(zhǔn)性勝任特征（常識、基本技能等） *（二）鑒別性勝任特征 P15 （畫線部分重點掌握） 例：自我控制是屬于下列哪個鑒別性勝任特征： 第一，成就特征： 成就 欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 ； 第二，助人 /服務(wù)特征： 人際洞察力、客戶服務(wù)意識 ； 第三，影響特征： 個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力 ； 第四，管理特征： 指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo) ； 第五，認(rèn)知特征： 技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息收集尋求 ； 第六，個人特征： 自信、自我控制、靈活性、組織承諾 。 *四、 勝任特征模型的建構(gòu) （五個基本步驟：定義績效 標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。） 勝任特征模型是指 擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和 。 三 個要素：名稱、描述、行為指標(biāo)等級。 *表 14 某企業(yè)客戶服務(wù)崗位的勝任特征模型內(nèi)容示例 P15 *行為事件訪談法的五點要求： P16 第一，訪談?wù)咦詈檬孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組； 第二，讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（三個正面、三個負(fù)面的問題），他們是怎樣想的？感覺如何？又是怎么做的？ 第三，訪 談需要較長的時間，一般需要 1— 3 小時， 要有不少于 50 頁的、雙倍行距的文字記錄。 3 第四，為引發(fā)被訪談?wù)哒劤鲞@些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法，訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。 第五，對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，然后輸入計算機，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。 （大致了解）編碼技術(shù)要求 P17 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 P1924 一、 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略是 *依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量 。 人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略是 *調(diào)整勞動關(guān)系，注重人的潛在能力的開發(fā)，充分調(diào) 動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性 。 *從力資源管理的角度看兩種競爭戰(zhàn)略，前者是以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師；而后者是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。兩種競爭戰(zhàn)略發(fā)展的最后結(jié)果是：前者形成有形資產(chǎn)的積累；后者鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。 二、企業(yè)競爭策略的確定 企業(yè)要在市場競爭中生存發(fā)展，克敵制勝，其產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點： 獨特性； 顧客所鐘愛。 （一） 產(chǎn)品廉價競爭策略：產(chǎn)品、服務(wù)價廉取勝 （二） 產(chǎn)品獨特性競爭策略： 創(chuàng)新性產(chǎn)品； 高品質(zhì)產(chǎn)品。 三、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特 點 企業(yè)競爭戰(zhàn)略有兩類： 外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。 四、企業(yè)競爭策略的支撐點： 企業(yè)文化； 生產(chǎn)技術(shù)； 財務(wù)實力； 人力資源管理制度。 五、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定 P21 圖 2— 2 員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較 P22（ *第一段重點掌握）上述四種發(fā)展模式可能會有以下 幾種不同的結(jié)果 ： 雙贏、缺乏雄厚實力、“跳槽“、人才的流失，“身在曹營心在漢”、“不可救藥” 。 六、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 （一）定編定崗定員定額系統(tǒng) （二）員 工績效管理系統(tǒng) （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 七、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇 *（掌握）表 22 Porter 的競爭戰(zhàn)略類型與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系 P24 第二節(jié) 組織設(shè)計 2428 一、企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 在企業(yè)設(shè)置組織機構(gòu)時，調(diào)整好四個層面，即 決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 的關(guān)系；并體現(xiàn)以下三個基本原則： 以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。 以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則。 以工作為主，層次為輔的原則。 二、 組織設(shè)計的內(nèi)容 主要包括： 職能分析和工作崗位設(shè)計，部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅 度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)（信息績效管理、薪酬激勵制度等）的設(shè)計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 。 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，需要考慮和分析的 權(quán)變因素 主要包括： 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 4 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、壽命） 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。 我國企業(yè)在組織機構(gòu)的改革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計原則。這些原則可以歸納為： （一） 任務(wù)與目標(biāo)明確 （二） 專業(yè)分工和協(xié)作 （三） 指揮統(tǒng)一 （四） 管理幅度有效 （五） 責(zé) 權(quán)利相結(jié)合 （六） 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 （七） 執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè) 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 P2832 一、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 （一） 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在起， 促進 員工與企業(yè) 共同發(fā)展 （二） 從企業(yè) 內(nèi)外部環(huán)境 和條件出發(fā)， 建立適合 企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 （三） 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng) 有所創(chuàng)新 ， 有所前進 重點看 P30*（四）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行 圖 2— 6 合理與合法的關(guān)系 合法不合理 合法合理 （不得不做） （大膽去做） 不合理不 合法 合理不合法 （堅決不做） （變通去做） 二、 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系由 勞動人事基礎(chǔ)管理制度體系 與 企業(yè)員工管理制度體系 組成。 （大致看看）表 2— 3 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成表 P32 第四節(jié) 審核人力資源管理費用預(yù)算 P3336 一、 審核人力資源管理費用預(yù)算的基本程序 （一） 審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算 工資項目 ： 工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金 基本項目 ： 勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工 會基金 。 二、 審核人力資源管理費用預(yù)算的基本要求 （一） 保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性 為了保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)對政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn) 等重要參照指標(biāo)給予充分的關(guān)注。 重點 * 關(guān)注政府有關(guān)