【正文】 1 導(dǎo)論 人力資源概述 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 P14 戰(zhàn)略劃分為 企業(yè)整體戰(zhàn)略 、 事業(yè)戰(zhàn)略 、 功能戰(zhàn)略 。 一、 戰(zhàn)略性人力資源管理要點： 將 人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分 。 戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的 。 戰(zhàn)略性人力資源管理通過 變革 來提高對環(huán)境的 適應(yīng) 能力。 5P 模式：人力資源 哲學(xué) 、人力資源 政策 、人力資源 規(guī)劃 、人力資源 職能 、人力資源 流程 二、 基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理（注意各自的特點） ： （一） 創(chuàng)業(yè)型 企業(yè)的人力資源管理； （二） 高速發(fā)展 型企業(yè)的人力資源資源管理； （三） 收獲 /理性 型 企業(yè)的人力資源管理； （四） 整頓 /衰退 型企業(yè)的人力資源管理。 第二節(jié) 高級人力資源 管理者的任務(wù) P46 一、 人力資源管理的價值導(dǎo)向 最終目標 是 創(chuàng)造最大的價值，建立隊伍，形成機制，創(chuàng)造價值 。 *（掌握） 在建設(shè)隊伍方面，由于人力資源隊伍是創(chuàng)造價值的源泉，首先，在企業(yè)管理中，人力資源管理的任務(wù)是高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，要通過科學(xué)的培訓(xùn)體系不斷提升企業(yè)員工的素質(zhì)，建立具有預(yù)見性的選拔和安置體系，并關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計。 *（掌握） 其次，在形成機制方面，從功能方面看，人力資源管理的任務(wù)分為三部分： （ 1）為了創(chuàng) 造價值，建立激勵機制是首要任務(wù)，具體包括動態(tài)管理中的激發(fā)動機、進行反饋和輔導(dǎo)三方面工作。 （ 2）為了評價價值，人力資源管理的任務(wù)包括：建立客觀的任職資格標準和選人、用人機制，確定選人者 或機構(gòu)承擔(dān)什么責(zé)任。要根據(jù)員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)進行評價，建立一套科學(xué)的績效管理制度。（ 3）為了分配價值，應(yīng)探索多種分配形式，比如采用工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等多種回報方式，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)，解決好企業(yè)員工的內(nèi)部公平性與外部公平性等問題。 二、高級人力資源管理者的角色和任務(wù) （一）新時期從事人力資源工作應(yīng)當具備哪些勝 任特征呢？主要是如下十個方面：（多選） 熟悉本公司業(yè)務(wù)； 具有經(jīng)營者良好的心理狀態(tài)； 具有扎實的人力資源管理知識； 管理咨詢和溝通的技能； 了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)的工作要求； 懂得如何進行人力資本管理； 能夠進行團隊設(shè)計和培養(yǎng)； 掌握基本的人力資源管理“技術(shù)” 具有個人主動性； 有較好的工作組織能力。 （二）人力資源管理者 職責(zé) （七個方面）、 角色 （七個角色）大致了解 第一章 工作分析與勝任特征評估 第一節(jié) 工作分析 P712 一、工作分析定義 工作分析 就是 采用一定的方法對組織內(nèi)特定職位進 行分析，職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等 。（工作分析主要收集什么信息？多選） 二、 工作分析的基本過程（仔細讀 6 個步驟） 步驟一，確定目的； 步驟二，收集信息； 2 步驟三，選擇職位。 重要 ； 反映 穩(wěn)定 代表 步驟四 ，進行分析。 360 度評價：從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬多方面收集信息。 步驟五，核對信息。 步驟六，撰寫說明書。 三、 常用的工作分析方法 工作分析的常用方法有：現(xiàn)場觀察法、工作日志法、訪談法和問卷法。 綜合分析法 訪談法 是 應(yīng)用最為廣泛的方法之一 。單選 單選：定量分析 注意： P8五種工作分析法，五種工作分析問卷 （一） 職位分析問卷（ PAQ） PAQ 和 O*NET 重要 職位分析問卷分為六部分：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境 、其他職位特征 。 （二）管理職位描述問卷（ MPDQ） 13 個方面，大致看 （三）通用工作分析問卷（ CMQ） 13 個方面，大致看 （四）功能性工作分析（ FJA）： 所有的工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān)。 （五） O*NET 工作分析問卷（最新的問卷）可評干部、工人 O*NET 的內(nèi)容模型主要包 括 6 個主要方面 （ 6 個維度） ： 工作者特征； 工作者要求； 職業(yè)要求； 經(jīng)驗要求； 職業(yè)性質(zhì)； 職業(yè)特定要求。 第二節(jié) 勝任特征評估 P1217 一、 勝任特征研究的三種思路 （一） 差異心理學(xué)研究 （二） 教育和行為學(xué)研究 （三） 工業(yè)與組織心理學(xué)研究 二、 勝任特征的基本概念 勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，這一概念包括三個方面（多選）：深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和參照效標。 P14 圖 11 通信業(yè)管理干部勝任特征模型示意圖（注意社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機） 三、 勝任特征的種 類 （一） 基準性勝任特征（常識、基本技能等） *（二）鑒別性勝任特征 P15 （畫線部分重點掌握） 例：自我控制是屬于下列哪個鑒別性勝任特征： 第一，成就特征： 成就 欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 ； 第二，助人 /服務(wù)特征： 人際洞察力、客戶服務(wù)意識 ； 第三，影響特征： 個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力 ； 第四，管理特征： 指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo) ； 第五，認知特征： 技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息收集尋求 ； 第六，個人特征： 自信、自我控制、靈活性、組織承諾 。 *四、 勝任特征模型的建構(gòu) （五個基本步驟：定義績效 標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。） 勝任特征模型是指 擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和 。 三 個要素：名稱、描述、行為指標等級。 *表 14 某企業(yè)客戶服務(wù)崗位的勝任特征模型內(nèi)容示例 P15 *行為事件訪談法的五點要求： P16 第一，訪談?wù)咦詈檬孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標組； 第二，讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（三個正面、三個負面的問題），他們是怎樣想的？感覺如何？又是怎么做的？ 第三，訪 談需要較長的時間，一般需要 1— 3 小時， 要有不少于 50 頁的、雙倍行距的文字記錄。 3 第四，為引發(fā)被訪談?wù)哒劤鲞@些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法，訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。 第五，對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，然后輸入計算機，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。 （大致了解）編碼技術(shù)要求 P17 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 P1924 一、 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略是 *依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量 。 人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略是 *調(diào)整勞動關(guān)系，注重人的潛在能力的開發(fā)，充分調(diào) 動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性 。 *從力資源管理的角度看兩種競爭戰(zhàn)略，前者是以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師；而后者是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。兩種競爭戰(zhàn)略發(fā)展的最后結(jié)果是：前者形成有形資產(chǎn)的積累；后者鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。 二、企業(yè)競爭策略的確定 企業(yè)要在市場競爭中生存發(fā)展，克敵制勝，其產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點： 獨特性； 顧客所鐘愛。 （一） 產(chǎn)品廉價競爭策略：產(chǎn)品、服務(wù)價廉取勝 （二） 產(chǎn)品獨特性競爭策略： 創(chuàng)新性產(chǎn)品； 高品質(zhì)產(chǎn)品。 三、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特 點 企業(yè)競爭戰(zhàn)略有兩類： 外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。 四、企業(yè)競爭策略的支撐點： 企業(yè)文化； 生產(chǎn)技術(shù)； 財務(wù)實力； 人力資源管理制度。 五、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定 P21 圖 2— 2 員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較 P22（ *第一段重點掌握）上述四種發(fā)展模式可能會有以下 幾種不同的結(jié)果 ： 雙贏、缺乏雄厚實力、“跳槽“、人才的流失，“身在曹營心在漢”、“不可救藥” 。 六、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 （一）定編定崗定員定額系統(tǒng) （二）員 工績效管理系統(tǒng) （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 七、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇 *（掌握）表 22 Porter 的競爭戰(zhàn)略類型與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系 P24 第二節(jié) 組織設(shè)計 2428 一、企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 在企業(yè)設(shè)置組織機構(gòu)時，調(diào)整好四個層面，即 決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 的關(guān)系；并體現(xiàn)以下三個基本原則： 以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。 以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則。 以工作為主，層次為輔的原則。 二、 組織設(shè)計的內(nèi)容 主要包括： 職能分析和工作崗位設(shè)計，部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅 度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)（信息績效管理、薪酬激勵制度等）的設(shè)計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 。 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，需要考慮和分析的 權(quán)變因素 主要包括： 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)戰(zhàn)略和目標 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 4 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、壽命） 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。 我國企業(yè)在組織機構(gòu)的改革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計原則。這些原則可以歸納為： （一） 任務(wù)與目標明確 （二） 專業(yè)分工和協(xié)作 （三） 指揮統(tǒng)一 （四） 管理幅度有效 （五） 責(zé) 權(quán)利相結(jié)合 （六） 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 （七） 執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè) 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 P2832 一、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 （一） 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在起， 促進 員工與企業(yè) 共同發(fā)展 （二） 從企業(yè) 內(nèi)外部環(huán)境 和條件出發(fā)， 建立適合 企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 （三） 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當 有所創(chuàng)新 ， 有所前進 重點看 P30*（四）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行 圖 2— 6 合理與合法的關(guān)系 合法不合理 合法合理 （不得不做） （大膽去做） 不合理不 合法 合理不合法 （堅決不做） （變通去做） 二、 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系由 勞動人事基礎(chǔ)管理制度體系 與 企業(yè)員工管理制度體系 組成。 （大致看看）表 2— 3 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成表 P32 第四節(jié) 審核人力資源管理費用預(yù)算 P3336 一、 審核人力資源管理費用預(yù)算的基本程序 （一） 審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算 工資項目 ： 工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金 基本項目 ： 勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工 會基金 。 二、 審核人力資源管理費用預(yù)算的基本要求 （一） 保證人力資源費用預(yù)算的準確性 為了保證人力資源費用預(yù)算的準確性，人力資源管理人員應(yīng)當對政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準 等重要參照指標給予充分的關(guān)注。 重點 * 關(guān)注政府有關(guān)