【正文】 第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前對(duì)所要招聘的人員整體要求不明確，隨意性大。企業(yè)在招聘過(guò)程中雖然對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)，但沒(méi)有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。，沒(méi)有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國(guó)企轉(zhuǎn)化而來(lái)，其薪酬系統(tǒng)依然保持著平均主義的老辦法，以工齡、資格為主構(gòu)成收入體系。體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒(méi)有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國(guó)內(nèi)沿海地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫(xiě)照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。（二）企業(yè)文化沒(méi)能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能很多企業(yè)沒(méi)能利用企業(yè)文化對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能，也沒(méi)能使企業(yè)員工懂得自己在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。（三）企業(yè)文化對(duì)員工不良行為的約束力不足企業(yè)沒(méi)能使企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則對(duì)員工起到潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長(zhǎng)期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒(méi)能被員工認(rèn)同，能對(duì)員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干；表現(xiàn)在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精準(zhǔn)；表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。三、企業(yè)文化難以對(duì)人力資源管理發(fā)揮作用的原因（一）管理者、員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用。同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知、不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用水平自然就不高。（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃模糊大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來(lái)，長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有市場(chǎng)的概念，企業(yè)的管理理念落后。企業(yè)的中高層接受工商管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，因而他們的意識(shí)中還沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒(méi)有得到確立。我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求相匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源——人力資源，也應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃來(lái)支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)融合，人力資源管理方式才能步入良性循環(huán)軌道，否則人力資源管理方式也就無(wú)章可循。（三）企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏聯(lián)系由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏差，為了迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門(mén)面，將企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)做宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理緊密相連，尤其沒(méi)能與人力資源管理相契合。常見(jiàn)的現(xiàn)象表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書(shū)記管，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書(shū)記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語(yǔ)完事?？偨?jīng)理依然按自己的思路，為了完成上級(jí)下達(dá)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來(lái)越小，企業(yè)文化逐漸被遺忘，人力資源管理還是按原有的模式存在。四、正確處理企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的有效措施（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)素質(zhì)只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來(lái)的管理者，才能深刻領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。（二）將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的面試，在制定招聘要求時(shí)要有專(zhuān)家的參與。在招聘面試過(guò)程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入進(jìn)來(lái)，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。（五）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合只有達(dá)到上下理解一致的效果，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這不單單是人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作，也是所有管理人員參與的工作，只有這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體合力，從而形成核心力量，形成在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大與否的重要因素，甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過(guò)程中更新觀念、努力改善，使企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地第二篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用前言人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。論點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。岳陽(yáng)提到，在管理中，激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程。陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社200241岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 200931 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 20070101合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 201021馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見(jiàn)要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見(jiàn)，既可完