基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理模型聚成(已修改)
2024-08-23 11:12 本頁面
【正文】 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 戰(zhàn)略 過程 戰(zhàn)略管 理流程 企業(yè)使命 職能戰(zhàn)略 支持系統(tǒng)戰(zhàn)略 配置戰(zhàn)略 主導戰(zhàn)略 外部環(huán)境分析 內(nèi)部能力分析 年度目標 長期目標 企業(yè) 態(tài)勢 戰(zhàn)略控制和評價 戰(zhàn) 略 制 定 戰(zhàn) 略 評 價 戰(zhàn) 略 實 施 反饋 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 人力資源管理模式 職位說明書 確定工作目標 崗位評估 績效考評 薪 酬 政 策 培 訓 及 人 力 資 源 開 發(fā) 招聘 甄選 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 人力資源管理的一個重要部分是績效管理導向的激勵體系 激勵體系 公司戰(zhàn)略和遠景 部門定位和職責 部門年度目標 目標實施 崗位定位和職責 員工年度目標 績效考核 結果應用 : 績效工資、任免、培訓、招聘 適合戰(zhàn)略的組織 公司年度目標 人力資源管理體系 指標分解 績效管理體系實施戰(zhàn)略成為行動的工具，使人力資源管理的核心 ?戰(zhàn)略支撐性 ?行動驅動性 指標分解 年度計 劃編制 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 公平性來源 對于績效管理體系的重要性 這意味著： 程序公平 開發(fā) ? 在開發(fā)體系時給經(jīng)理和員工參與的機會； ? 員工不同，但標準必須一致； ? 降低打分錯誤和偏見發(fā)生的概率。 對人公平 使用 ? 反饋及時、完整； ? 允許員工對評估結果的質(zhì)詢； ? 在尊重和禮貌的氛圍下予以反饋。 結果公平 結果 ? 就績效評估和標準的期望進行溝通； ? 就業(yè)績嘉許的期望進行溝通； 可接受度 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 ? 對比法 ? 特質(zhì)法 ? 行為法 ? 結果法 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 ? 排行法 ? 強迫分配法 ? 配對計分法 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 員工考核成績 部門整體業(yè)績 極好 好 正常 需改進 差 極好 8% 6% 5% 2% 1% 好 20% 17% 15% 12% 10% 及格和需改進 71% 75% 75% 78% 79% 差 1% 2% 5% 8% 10% 在進步 不適用 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 考核維度 分數(shù) 優(yōu)異 優(yōu)秀 好 需改進 差 知識 5 4 3 2 1 溝通 5 4 3 2 1 判斷力 5 4 3 2 1 管理能力 5 4 3 2 1 質(zhì)量表現(xiàn) 5 4 3 2 1 團隊 5 4 3 2 1 人際關系 5 4 3 2 1 主動性 5 4 3 2 1 創(chuàng)造性 5 4 3 2 1 解決問題 5 4 3 2 1 考核內(nèi)容和考核方法的確定 個人特質(zhì)法 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 ? 員工非常主動，主管從不必督促； ? 該員工雖然不是天才，但他 /她比我所見過的很多人都要聰明； ? 該員工很容易與他人發(fā)生沖突； ? 雖然該員工有一定的主動性，但有時也需要主管督促； ? 該員工智商一般，有時比他人理解事物能力慢，有時需要花 費較長時間學習新事物； ? 該員工人緣很好，雖有不同意見，但仍然相處良好； ? 該員工需要等待指示，方才有所行動； ? 該員工非常聰明，學習能力極強； ? 該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也 是小問題； 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 ?重要事件法 ?行為定位尺度法 ?行為觀察尺度法 ?測評中心 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記； 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況； 早上班，準備好所有工具，穿戴齊整； 準時上班，準備好所有工具，穿戴齊整； 穿戴不很齊整，工具未帶全； 上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時工具不完備； 多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具。 1 7 6 5 4 3 2 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 考核內(nèi)容和考核方法的確定 克服對變革的抵觸 為下屬詳細說明變革的具體情況。 為下屬解釋變革的必要性。 與下屬討論變革對他的影響。 傾聽下屬的顧慮。 尋求下屬的支持，使變革落實到位。 如果必要，確定跟進會議的時間以回應下屬對變革的顧慮。 從不 1 2 3 4 5 一直 總分： 610 1115 1620 2125 2630 從不 1 2 3 4 5 一直 從不 1 2 3 4 5 一直 從不 1 2 3 4 5 一直 從不 1 2 3 4 5 一直 從不 1 2 3 4 5 一直 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 企業(yè)宗旨及遠景 財務 客戶 流程 員工 企業(yè)價值觀及 員工的行為 前線部門工作目標 后線部門工作目標 績效管理總體框架 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 績效 管理的流程 目標設定 團隊認同 結果提交 績效考核 目標設定 目標實施 獎懲管理 績效考核 用人 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 管理者為什么需要績效管理？ （ 1）管理者的價值并非取決于本人做了些什 么 ，而 是取決于下屬做了些什么，即 員工的績效 。 （ 2）管理者必須 通過下屬實現(xiàn)自己的績效目標 。 （ 3）績效管理提供給管理者一個 將組織目標分解到 員工的機會 ，并且使管理者能夠向員工說明自 己對工作的期望和工作的衡量標準，還使管理 者能夠對計劃執(zhí)行情況進行 監(jiān)控 。 經(jīng)理人員績效管理培訓課程資料 公司戰(zhàn)略 年度目標 部門的年度目標 每個員工的年度工作目標 聯(lián)系 貢獻 員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結合 用人 1975 Peter Drucker
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