【正文】 第一篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進行面談，當單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調崗或調一點工資，都可以考慮，當然，在離職單交總經理審批之前，也不能讓員工把離職作為調薪的籌碼。，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進的方向，達成人性化管理目標，更好地留住人才。，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領導一個考核指標，直接影響到其績效獎金，會增加各部主管的責任心，關心員工，留住員工成為一種好的習慣。，持術骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關注其去向，加強聯系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業(yè)文化得到彰顯，在同行業(yè)有比較強的競爭力。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。在公司有重大聯歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。第三篇：如何進行離職面談如何進行離職面談記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經驗與心得，因為時間關系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領導出差了，就整理一下，純屬個人經驗，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，