【正文】 第一篇：化工公司離職面談心得離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分。離職員工仍然作為公司的人力資源，因為他們的作用主要表現(xiàn)在：可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；二是介紹目前組織中的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司進行改進；三是他們新崗位上的出色表現(xiàn)，會折射出企業(yè)文化之光(摘自管理師教材)。離職事件簡單的說包括公司或員工單方面解除勞動合同，但由于公司主動提出解除勞動合同，通常公司已經(jīng)對該員工有了比較客觀的分析及評價，所以，離職面談的重點應(yīng)當(dāng)在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風(fēng)險。此情況暫不做分析，以后專門進行總結(jié)。本文主要是分享員工單方面提出辭職要求解除勞動合同情況下的離職面談，同時不包括以離職做為要求提高薪資條件的情況。由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實原因；導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進之處提出的合理化建議；同時獲得離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。所以面談的重點應(yīng)該圍繞以上主題進行。離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時，面談雙方的語氣及表情細節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。其次，面談的HR人員應(yīng)當(dāng)對面談人員有一定的接觸及并能對一些敏感問題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因為擔(dān)心自己的私人言論會被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。如果公司日常的溝通中常用電子化溝通方式，由于網(wǎng)絡(luò)人格的表現(xiàn)往往會和現(xiàn)實不同，所以也可視情況利用MSN或以及郵件等方式進行溝通，以獲得相關(guān)資訊，這與員工平時的溝通習(xí)慣有關(guān)，可以靈活利用。在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數(shù)情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因為這即無助于改變結(jié)果，也容易使面談的員工產(chǎn)生封閉的情緒，減少信息的輸出。盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓(xùn)誡。在本人實務(wù)中曾經(jīng)被要求對員工表明公司的立場及不滿，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會對未來的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會加大離職糾紛風(fēng)險，所以不建議采用。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認?！罢l”、“什么項目”這類問題應(yīng)該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌，同時也容易產(chǎn)生對在職員工的片面評價。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。提前準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。仔細記錄面談的內(nèi)容，但同時要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往面談時，記錄的細節(jié)動作會讓部分敏感的員工感到緊張。最后當(dāng)然還要把信息進行客觀的分析，并提交相關(guān)部門進行備案。很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應(yīng)該與總經(jīng)理室進行溝通，以確認公司的態(tài)度，以便在面談中留有緩合的余地或堅持立場，對于不確定的突發(fā)情況，應(yīng)該與決策人員及時溝通。最后，公司應(yīng)該摒育“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力。理由很簡單：聘用風(fēng)險小成本低，“回頭馬”忠誠度較高。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責(zé)人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責(zé)人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由員工關(guān)系專員負責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。第十九條非正式溝通通