【正文】 第一篇：化工公司離職面談心得離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談，是離職管理的一個(gè)重要組成部分。離職員工仍然作為公司的人力資源，因?yàn)樗麄兊淖饔弥饕憩F(xiàn)在：可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；二是介紹目前組織中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司進(jìn)行改進(jìn)；三是他們新崗位上的出色表現(xiàn)，會(huì)折射出企業(yè)文化之光(摘自管理師教材)。離職事件簡(jiǎn)單的說(shuō)包括公司或員工單方面解除勞動(dòng)合同，但由于公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，通常公司已經(jīng)對(duì)該員工有了比較客觀的分析及評(píng)價(jià)，所以，離職面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進(jìn)行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風(fēng)險(xiǎn)。此情況暫不做分析，以后專(zhuān)門(mén)進(jìn)行總結(jié)。本文主要是分享員工單方面提出辭職要求解除勞動(dòng)合同情況下的離職面談，同時(shí)不包括以離職做為要求提高薪資條件的情況。由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實(shí)原因；導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；同時(shí)獲得離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。所以面談的重點(diǎn)應(yīng)該圍繞以上主題進(jìn)行。離職訪(fǎng)談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時(shí)，面談雙方的語(yǔ)氣及表情細(xì)節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。其次，面談的HR人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談人員有一定的接觸及并能對(duì)一些敏感問(wèn)題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因?yàn)閾?dān)心自己的私人言論會(huì)被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。如果公司日常的溝通中常用電子化溝通方式，由于網(wǎng)絡(luò)人格的表現(xiàn)往往會(huì)和現(xiàn)實(shí)不同，所以也可視情況利用MSN或以及郵件等方式進(jìn)行溝通，以獲得相關(guān)資訊，這與員工平時(shí)的溝通習(xí)慣有關(guān)，可以靈活利用。在離職面談的過(guò)程中，代表公司與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數(shù)情況下，無(wú)須對(duì)員工的片面理解進(jìn)行解釋?zhuān)驗(yàn)檫@即無(wú)助于改變結(jié)果，也容易使面談的員工產(chǎn)生封閉的情緒，減少信息的輸出。盡量思考和理解離職人員說(shuō)的話(huà)，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。在本人實(shí)務(wù)中曾經(jīng)被要求對(duì)員工表明公司的立場(chǎng)及不滿(mǎn)，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點(diǎn)而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會(huì)對(duì)未來(lái)的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會(huì)加大離職糾紛風(fēng)險(xiǎn)，所以不建議采用。多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。“誰(shuí)”、“什么項(xiàng)目”這類(lèi)問(wèn)題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌，同時(shí)也容易產(chǎn)生對(duì)在職員工的片面評(píng)價(jià)。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺(jué)得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無(wú)建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。提前準(zhǔn)備好面談的問(wèn)題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。仔細(xì)記錄面談的內(nèi)容，但同時(shí)要注意，敏感問(wèn)題最好記在心中而非書(shū)面，往往面談時(shí)，記錄的細(xì)節(jié)動(dòng)作會(huì)讓部分敏感的員工感到緊張。最后當(dāng)然還要把信息進(jìn)行客觀的分析，并提交相關(guān)部門(mén)進(jìn)行備案。很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過(guò)剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應(yīng)該與總經(jīng)理室進(jìn)行溝通，以確認(rèn)公司的態(tài)度，以便在面談中留有緩合的余地或堅(jiān)持立場(chǎng)，對(duì)于不確定的突發(fā)情況，應(yīng)該與決策人員及時(shí)溝通。最后，公司應(yīng)該摒育“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力。理由很簡(jiǎn)單：聘用風(fēng)險(xiǎn)小成本低，“回頭馬”忠誠(chéng)度較高。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時(shí)機(jī)：第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專(zhuān)員反映，擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工要進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由員工關(guān)系專(zhuān)員負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。第十九條非正式溝通通