【正文】 第一篇：我國公務員工資的現狀、問題與對策文章標題：我國公務員工資的現狀、問題與對策一、公務員工資的現狀（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1951981993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、最低為一般工人，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結構工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據統計，1986年機關人均工資收入僅為1300元，到2003年已經達到15736元，增長了11倍之多，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，絕對額比機關年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關的86，絕對額比機關年人均收入水平低2158元。（三）部分地區(qū)進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐?，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節(jié)資金。在年終時根據繳納調節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位第二篇：我國公務員工資的現狀、問題與對策一、公務員工資的現狀（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1951981993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、最低為一般工人，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐郑⑴c公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節(jié)資金。在年終時根據繳納調節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。二、公務員工資存在的問題（一）現行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發(fā)展需要已經不相適應，主要表現一