【正文】 第一篇：華南理工大學繼續(xù)教育學院工商企業(yè)管理畢業(yè)論文華南理工大學繼續(xù)教育學院工商企業(yè)管理專業(yè)學生畢業(yè)論文題目：花都通用集團有限公司人力資源管理研究摘要：隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源，但一般公司人力資源管理方面仍采用傳統(tǒng)人事管理方式，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制，導致人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳，且企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高。為了提高人力資源管理的效率和靈活性，本文就此通過定量調(diào)查、定性分析等方式對人力資源管理的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等方面進行研究分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題分析；建議一、公司簡介廣州花都通用集團有限公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史廣州花都通用集團有限公司，地處珠江三角洲中心經(jīng)濟圈的廣州市?；ǘ纪ㄓ眉瘓F有限公司始建于1982年，是中國電梯協(xié)會會員單位，是一家擁有固定資產(chǎn)5億元，員工2000多人，16家分公司的非公有制集團公司。2011年是公司的轉(zhuǎn)折點，公司總經(jīng)理用1000萬從另一個股東手中買了另外的50%股份，從而公司進入逐漸的家族化管理模式。廣州花都通用集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀廣州花都通用集團有限公司，沒有設(shè)置專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責審核。廣州花都通用集團有限公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如各部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責中體現(xiàn)，出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規(guī)定。廣州花都通用集團有限公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。二、廣州花都通用集團有限公司人力資源管理問題及原因公司管理者自身素質(zhì)和觀念問題本公司的管理人才學歷普遍偏低，且家族化管理模式制約了其管理水平。缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃本公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也未考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好，所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，就廣州花都通用集團有限公司而言，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理方式，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，管理并不協(xié)調(diào)。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責了。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理只負責審核。公司薪酬激勵約束制度不完善本公司在強調(diào)組織中的管理制度和管理程序制定的同事，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，現(xiàn)在公司采用的激勵手段僅有物質(zhì)激勵，未能完全調(diào)動起員工的工作激情。且物質(zhì)激勵手段沒有根據(jù)科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果。公司的人員流失嚴重并缺乏控制這幾年公司各個崗位中人員入職、辭職時常發(fā)生，局部時間段員工流失率高達15%，嚴重影響公司的正常運作，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性在公司簡介中已提及本公司采用家族化管理模式，公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親或好朋友，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。有時出于情面上的考慮，很難做出開除決定。也是因為中層以上的管理崗位基本都由老板的親戚、朋友占據(jù)，從而限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。三、花都通用集團有限公司人力資源管理的對策通過對廣州花都通用集團有限公司人力資源管理問題的分析，并結(jié)合本公司的自身因素，本人覺得廣州花都通用集團有限公司可按以下對策來完善公司人力資源管理的問題。制定人力資源規(guī)劃首先公司人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地；其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使公司在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力；最后，公司主要管理者對人力資源規(guī)劃提高重視，公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息要及時傳達給人力資源部門，才能使人力資源規(guī)劃有有實效性。而本公司人力資源規(guī)劃實際操作方面可以通過兩個角度去實現(xiàn)，一、從部門開始，每個部門小組制定各自的計劃，由廠長匯總、調(diào)度。二、從員工著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的工作計劃，由部門主管匯總后和總經(jīng)理確定該年的人員招聘或辭退計劃。再將各部門能力和工作計劃相結(jié)合，制定出各部門的人力資源規(guī)劃。形成有效的人才梯隊其實每個公司其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)才能使公司建立一個人才梯隊。本公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。以下是雅士利集團如何監(jiān)理人才梯隊的實例：在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓練他們。對于發(fā)現(xiàn)一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責任心的團隊管理之下。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，