【正文】 織領(lǐng)導(dǎo)，在于實(shí)施過程中，重點(diǎn)不在于研究部署，而在于具體去做不定時(shí)地檢查督促?？瓷先ハ褡?，其實(shí)并沒有抓，或者抓而不緊。企業(yè)文化會極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用參考文獻(xiàn)：，《當(dāng)代企業(yè)文化導(dǎo)論》，湖南出版社 ２０００，《企業(yè)文化管理》，華南理工大學(xué)出版社。第五篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，在于使企業(yè)在認(rèn)識自身、人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期存在。，《傳承與創(chuàng)新》，企業(yè)管理出版社，2004。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。也有相當(dāng)部分企業(yè)，其效果不明顯。因此，不同層次的價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)客觀存在。它來自員工群體，普遍受這個(gè)群體的歡迎和接納。任何企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展目標(biāo)、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨(dú)立生存。這種理解是很片面的。中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，但問題的關(guān)鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當(dāng)代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵(lì)，這需要找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，找準(zhǔn)其中許多具體的聯(lián)系。五、我國企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題與看法（1）我國企業(yè)文化中的問題，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。（3）企業(yè)文化工程和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的方法：把實(shí)施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結(jié)合起來。（2）下設(shè)公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門抽調(diào)人員組成工作班子。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。例如無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動(dòng)的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn)。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應(yīng)變方案。文化活躍在社會的每一個(gè)角落，針對的是文化的創(chuàng)造者和被實(shí)施者，文化的使用范圍指的是該種文化的“區(qū)域性”。企業(yè)文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業(yè)自身為其終極目標(biāo)服務(wù)。所以說，對“企業(yè)文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確定性。其內(nèi)容大體分為：①勞動(dòng)文化(主體是勞動(dòng)者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營文化（主體是決策層）。它是一種歷史現(xiàn)象，每個(gè)社會都有與之相適應(yīng)的文化，并隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。本文擬就我國加入世界貿(mào)易組織之后經(jīng)濟(jì)法的功能問題，談一些看法。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物?；フJ(rèn)就是在校學(xué)生已修課程可與開考課程成績互認(rèn)，即可免修開考課程。學(xué)制2年（四學(xué)期）。實(shí)踐考核課程在開班所在院校組織考試，考試時(shí)間在每年5或6月份和11或12月份。為適應(yīng)當(dāng)今社會的人才需求特點(diǎn)，培養(yǎng)既具有專業(yè)理論知識，又具有專業(yè)操作技能的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的復(fù)合型、實(shí)用型、現(xiàn)代型的工商企業(yè)管理專業(yè)人才；為滿足我院學(xué)有余力的同學(xué)獲取重點(diǎn)大學(xué)文憑，提高社會認(rèn)可度，增加就業(yè)競爭力，經(jīng)研究，決定在我院開設(shè) “工商企業(yè)管理專業(yè)”本科第二學(xué)歷班，現(xiàn)已開始接受報(bào)名。本文以廣州花都通用集團(tuán)公司為例，就其人力資源管理的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。建立富有凝聚力的公司文化一個(gè)公司的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對公司的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、公司控制職能的應(yīng)用方式。人力資源規(guī)范化管理——3P模式人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式打破原有的家族式管理模式，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式來提高管理人員的素質(zhì)和管理觀念。以下是雅士利集團(tuán)如何監(jiān)理人才梯隊(duì)的實(shí)例：在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。再將各部門能力和工作計(jì)劃相結(jié)合，制定出各部門的人力資源規(guī)劃。三、花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理的對策通過對廣州花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理問題的分析，并結(jié)合本公司的自身因素，本人覺得廣州花都通用集團(tuán)有限公司可按以下對策來完善公司人力資源管理的問題。公司的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制這幾年公司各個(gè)崗位中人員入職、辭職時(shí)常發(fā)生，局部時(shí)間段員工流失率高達(dá)15%，嚴(yán)重影響公司的正常運(yùn)作，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。廣州花都通用集團(tuán)有限公司對每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。廣州花