【正文】 薪酬的設(shè)計(jì)與管理 一、制定薪酬制度的 策略與原則 （一）員工滿意度 ? 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于： ? 工作的挑戰(zhàn)性； ? 工作的趣味性； ? 工作的有意義和成就感； ? 公平合理的薪酬體系； ? 稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 ? 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 ? 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； ? 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； ? 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； ? 薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同； ? 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。 ? 需要理論 ? A、需求層次論 ? B、雙因素理論 ? 強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績與獎 ? 勵的客觀聯(lián)系） ? 期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 ? 聯(lián)系） ? 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性） 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 ? 報酬的水平 ? 福利的水平 ? 工資提升水平 ? 組織管理的水平 （二）薪酬制度的目標(biāo) ? 薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： ? 能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能； ? 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果； ? 符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事（三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ? 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬政策 報酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； ? 不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； ? B、依賴于外部勞動力市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先； ? C、基于報酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。 基于員工本身 ? A、薪酬水平取決于員工的資歷； ? B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵性和競爭性較差； ? C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高； ? D、有良好的合作性和人際關(guān)系； ? E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)； ? F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。 基于綜合因素 ? A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性； ? B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先； ? C、考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性； ? D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等。 舉 例 ? 操作層： ? *等級式的基本工資制度； ? *定期的長級政策； ? *差別不大的月度和年度獎勵制度； ? *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； ? *級差式的司齡補(bǔ)貼等。 舉 例 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員 ? *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； ? *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； ? *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。 舉 例 ? 中高層管理人員： ? *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商； ? *與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎勵計(jì)劃； ? *與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等； ? *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進(jìn)行調(diào)整。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： ? 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 ? 例如： ? 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬的差別策略： ? 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上； ? ? 不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。 薪級差別策略 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬水平確定策略 ? *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作