【正文】 企業(yè)用工規(guī)范管理 以實(shí)務(wù)案例為視角 在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中，最先遇到的環(huán)節(jié)，就是員工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立是全部勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)配置的前提，也是此后勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中權(quán)利義務(wù)責(zé)任確定的基礎(chǔ)。 一、員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系建立 （一）員工錄用知情權(quán)運(yùn)用與職前調(diào)查 案例 1：錄用條件不明導(dǎo)致解除不能 某電子公司軟件部經(jīng)理紀(jì)某看中其朋友李某的銷售經(jīng)驗(yàn)，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當(dāng)時(shí)紀(jì)某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。 2023年 4月 12日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為 5年，試用期 6個(gè)月，勞動(dòng)中只約定李某的職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體描述。不過，該企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2023年 6月 1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同決定書，公司以李某不符合招聘要求為由解除勞動(dòng)合同。李某不服，提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 實(shí)務(wù)指南： 企業(yè)一定要明確界定錄用條件，并有效公示，才能起到應(yīng)有的作用。 案例 2：企業(yè)有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工 2023年 5月，某上海跨國公司通過招聘網(wǎng)站招聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能熟練應(yīng)用 C語言進(jìn)行軟件開發(fā)。小張是大專畢業(yè)生，進(jìn)過軟件培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。為解決工作問題，小張雖然看到該公司要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，但還是報(bào)名招聘。經(jīng)過面試和筆試，小張進(jìn)入考核。在辦理入職手續(xù)時(shí)，小張慌稱自己是計(jì)算機(jī)本科學(xué)歷且取得學(xué)士學(xué)位，并向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，小張表現(xiàn)突出，在一項(xiàng)軟件開發(fā)工作中起了關(guān)鍵作用。公司為了留住小張，決定為其辦理居住證，在辦理過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)小張?zhí)峁┑膶W(xué)歷學(xué)位證書系違造，將相關(guān)手續(xù)退回。公司以小張欺騙公司使得公司名譽(yù)受損為由解除與小張的勞動(dòng)合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 實(shí)務(wù)指南： ，也要充分行使自己的知情權(quán)，全面了解勞動(dòng)者的各種情況，在內(nèi)容上應(yīng)著重了解以下情況：一是勞動(dòng)者的自然信息；二是勞動(dòng)者當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系狀況。 ，應(yīng)聘人員的審查有利于防范員工錄用環(huán)節(jié)中的法律風(fēng)險(xiǎn)，將相關(guān)法律上的不利后果消滅在勞動(dòng)關(guān)系建立之前。 （二）勞動(dòng)合同訂立時(shí)點(diǎn)、種類與效力 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同可以按照期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)對于不同的勞動(dòng)者可以選擇訂立不同種類的勞動(dòng)合同。 案例 3：固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動(dòng)合同 2023年 5月，上海某外貿(mào)企業(yè)人力資源部趙經(jīng)理準(zhǔn)備清理最近到期的勞動(dòng)合同，并決定是否續(xù)簽。趙經(jīng)理發(fā)現(xiàn)， 2023年 5月份到期的勞動(dòng)合同總共有 12份，其中 3份勞動(dòng)合同的員工的工齡本次到期后已逾 10年。趙經(jīng)理按照以前的無固定期限勞動(dòng)合同拒簽思路，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同的訂立首先是基于雙方自愿，企業(yè)單方通知不續(xù)簽可以阻止無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。于是，在征求總經(jīng)理意見后，書面通知這些老員工到期不再續(xù)簽。但這些老員工不服，認(rèn)為勞動(dòng)者只要工齡滿 10年，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 案例 4：兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同 北京某 IT公司主要從事辦公軟件開發(fā)，由于軟件人才流動(dòng)率比較高，所以公司也不愿與新員工訂立長期勞動(dòng)合同。 2023年 1月，公司招聘了一批研發(fā)人員，并與之均簽訂了一年的勞動(dòng)合同。 2023年 1月，由于新接一批軟件類工程，公司與這批研發(fā)人員續(xù)簽 1年的勞動(dòng)合同。 2023年 1月，工程陸續(xù)完工，公司通知這批研發(fā)人員勞動(dòng)合同期滿終止不再續(xù)簽。但其中部分研發(fā)人員提出不同意見，認(rèn)為兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者就享有和公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。公司不同意這種說法。 實(shí)務(wù)指南： 實(shí)務(wù)指南：鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)與員工簽訂長期或無固定期限勞動(dòng)合同，是《勞動(dòng)合同法》及今后勞動(dòng)立法的一個(gè)基本趨勢。勞動(dòng)合同立法的基本思想是通過對企業(yè)短期勞動(dòng)合同期限的多種法律責(zé)任制約，引導(dǎo)企業(yè)向勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系長期化的方向發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》背景下，企業(yè)需要做的就是調(diào)整人力資源管理和勞動(dòng)合同期限設(shè)置的思路，將員工管理的立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)從勞動(dòng)合同的期限管理轉(zhuǎn)換到員工績效的考核管理上來，實(shí)行有升有降、獎(jiǎng)懲分明的考核管理制度。 （三）勞動(dòng)合同內(nèi)容的設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防 企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要是通過勞動(dòng)來體現(xiàn)的，所以勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系管理中起著重要作用。 案例 5：薪資約定為不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律后果 江蘇蘇州某制造型公司為了控制用工成本，與新進(jìn)公司的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，薪資按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)（注：該年度當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 960元）發(fā)放。該公司此前招聘生產(chǎn)崗位的員工是在兩年前，目前這批員工大都工資待遇升至1500元。入職后第一次發(fā)放工資的時(shí)候，公司向新進(jìn)公司的這批員工發(fā)放了 960元的工資。但此時(shí)，新進(jìn)公司的這批員工開始對公司勞動(dòng)合同中的薪資約定提出異議，認(rèn)為勞動(dòng)合同中約定不明，應(yīng)當(dāng)按照同等崗位其他員工的工資待遇也即 1500元執(zhí)行。公司不同意這種做法，認(rèn)為勞動(dòng)合同中明確約定薪資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，公司按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 960元支付勞動(dòng)報(bào)酬沒有問題。 實(shí)務(wù)指南： 用人單位應(yīng)如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條款，是企業(yè)比較關(guān)心的問題。因?yàn)閯趧?dòng)合同一旦訂立并生效，如果想變更合同，就必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致。這無疑使用人單位的人力資源管理遇到極大的法律障礙。由此，用人單位應(yīng)制定詳細(xì)的勞動(dòng)合同文本，對勞動(dòng)合同履行中可能發(fā)生的各種情況進(jìn)行細(xì)化約定，這樣在日后發(fā)生該類似約定情形時(shí)，雙方即可按合同約定執(zhí)行，不需要變更合同。 （四）試用期條款的約定與試用期考核 案例 6：企業(yè)是否可以隨時(shí)縮短或延長試用期 2023年 7月，某大型國企每年響應(yīng)國家號召大量招錄應(yīng)屆畢業(yè)生，并且歷來實(shí)行靈活有效的勞動(dòng)人事管理制度。對于新畢業(yè)的大學(xué)生，首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同期限統(tǒng)一均為 3年，且試用期也統(tǒng)一均為 3個(gè)月。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)，決定是否維持、延長或縮短其具體的試用期。 2個(gè)月后，公司人事部面臨幾例特別的試用期問題。一是研發(fā)部的小陳，公司認(rèn)為小陳表現(xiàn)不太理想，決定延長其試用期 2個(gè)月，也即總共 5個(gè)月的試用期；二是市場部的小張，公司認(rèn)為小張?jiān)?2個(gè)月期間請了長達(dá) 1個(gè)半月的病假，公司無法完成對其正?？疾?，決定也延長其試用期 2個(gè)月，使有效考察期恢復(fù)到整 3個(gè)月；三是辦公室的小劉，公司認(rèn)為其表現(xiàn)優(yōu)異，最近執(zhí)筆的一份工作報(bào)告受到集團(tuán)董事長的親自表揚(yáng)，決定將其原來 3個(gè)月的試用期縮短為 2個(gè)月，并即刻轉(zhuǎn)正。 但是，企業(yè)的這三項(xiàng)決定都遭到了三位當(dāng)事員工的反對。小陳認(rèn)為，其在公司表現(xiàn)有目共睹，公司延長試用期是因?yàn)樗谥毙目斓男愿褡屇承┎块T領(lǐng)導(dǎo)不滿意，故意為難他，且延長試用期應(yīng)與本人商量；小張認(rèn)為，自己請病假也是迫不得已，并且病假期間他也按時(shí)完成了企業(yè)布置的相應(yīng)工作，不能簡單地以其患病而故意延長試用期；小劉認(rèn)為，企業(yè)與其約定使用期，一方面企業(yè)考察他，但另一方面其也有考察企業(yè)的權(quán)利，目前其尚未最終決定是否繼續(xù)到企業(yè)工作，所以企業(yè)不能單方面縮短其試用期。 實(shí)務(wù)指南： 關(guān)于試用期