【正文】 ， 2023年 5月份到期的勞動(dòng)合同總共有 12份，其中 3份勞動(dòng)合同的員工的工齡本次到期后已逾 10年。 案例 4：兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 北京某 IT公司主要從事辦公軟件開(kāi)發(fā)，由于軟件人才流動(dòng)率比較高，所以公司也不愿與新員工訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。但其中部分研發(fā)人員提出不同意見(jiàn)，認(rèn)為兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者就享有和公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》背景下，企業(yè)需要做的就是調(diào)整人力資源管理和勞動(dòng)合同期限設(shè)置的思路，將員工管理的立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)從勞動(dòng)合同的期限管理轉(zhuǎn)換到員工績(jī)效的考核管理上來(lái)，實(shí)行有升有降、獎(jiǎng)懲分明的考核管理制度。入職后第一次發(fā)放工資的時(shí)候，公司向新進(jìn)公司的這批員工發(fā)放了 960元的工資。因?yàn)閯趧?dòng)合同一旦訂立并生效，如果想變更合同，就必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致。對(duì)于新畢業(yè)的大學(xué)生，首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同期限統(tǒng)一均為 3年，且試用期也統(tǒng)一均為 3個(gè)月。 但是，企業(yè)的這三項(xiàng)決定都遭到了三位當(dāng)事員工的反對(duì)。對(duì)于企業(yè)而言，尤其應(yīng)當(dāng)重視。此種情況下，法律視為用人單位放棄試用期。 。此次公司人事部通知趙某其工資結(jié)算至 2023年 3月底，并從 4月起不需要再到公司上班，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。從另一方面講，用人單位和勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系究竟從何時(shí)開(kāi)始建立，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的起始點(diǎn)如何確定，也非常重要。 二、員工的管理與規(guī)章制度的制定 合法的規(guī)章制度不僅可以促進(jìn)企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理，同時(shí)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)還可以幫助企業(yè)確證處理員工的合理性。劉某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后作出裁決： 名決定； ； 后到仲裁裁決生效期間，公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。 案例 9：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理？ 王小姐與 2023年 12月 29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期 2年。舊的年終考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度將不再執(zhí)行。況且，自己也為公司干滿一年。 實(shí)務(wù)指南： 從企業(yè)的角度來(lái)把握最高人民法院《司法解釋（二）》的理解，主要應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同兩者內(nèi)容有沖突時(shí)，法院采用的判案標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)“勞動(dòng)者請(qǐng)求”。 當(dāng)然，企業(yè)也可以主動(dòng)采取一些應(yīng)對(duì)措施，來(lái)預(yù)防和控制規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不一致的處理問(wèn)題。幾天后，金店決定對(duì)張某作出處分決定，理由是張某不具備銷售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過(guò)一次，處以 5000元的罰款，并將其調(diào)整崗位到后勤部門(mén)。雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，張某將金店告上了仲裁庭。 2023年 3月，他得知公司發(fā)放 2023年年終獎(jiǎng)后，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合司都沒(méi)有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過(guò)制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。公司財(cái)務(wù)部和人事部聯(lián)合答復(fù)她，公司目前尚未在公司規(guī)章制度中補(bǔ)充規(guī)定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據(jù)新頒布的年休假條例給予其相應(yīng)的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財(cái)務(wù)資料，人手非常緊張，現(xiàn)在不能批給她年假，希望她能理解。 實(shí)務(wù)指南： 帶薪年休假制度作為國(guó)家新的強(qiáng)制休假制度，將對(duì)以后企業(yè)的休假福利制度產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 案例 13：女職工對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的特別應(yīng)對(duì) 2023年 10月，江蘇南通一家生產(chǎn)電腦和手機(jī)鍵盤(pán)等零件的美資企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)管理不善和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇。由于這家美資企業(yè)在當(dāng)?shù)氐母＠鲞€不錯(cuò)，且該公司大部分職位為一般操作性職位，被裁員工離開(kāi)公司以后就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較小，所以很多員工不希望在此次裁員中被處理掉。公司管理層積極向勞動(dòng)行政部門(mén)咨詢，確定對(duì)這些員工不能實(shí)施裁員。小劉是這批大學(xué)生的一員，在經(jīng)過(guò) 2個(gè)月的入職上崗培訓(xùn)后，被派往通州的生產(chǎn)基地上班。 此后小劉嘗試與人力資源部溝通，并進(jìn)行工作交接，而人力資源不予理會(huì)，于是小劉在向企業(yè)提出辭職信 30天后離開(kāi)了企業(yè)。 實(shí)務(wù)指南： 無(wú)論員工因何種理由離職，均應(yīng)當(dāng)辦理交接手續(xù)。 案例 15:高級(jí)管理人員提前 30天就可以離職？ 2023年 6月，吳先生就任上海某美資貨物流公司副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)該公司在華東地區(qū)的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)。當(dāng)公司感覺(jué)難以挽留吳先生時(shí)，便提出吳先生屬于公司高級(jí)管理人員，并且執(zhí)掌重大工程，不能僅提前 30天即離開(kāi)公司。 公司以此為由，向吳先生開(kāi)出了違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，并要求吳先生賠償其離職所造成的損失。企業(yè)尤其應(yīng)該明確以下問(wèn)題： ； ； ； 。趙女士未置可否。但由于新任命已經(jīng)發(fā)出，公司沒(méi)有同意其撤銷請(qǐng)求。由于當(dāng)時(shí)其正承擔(dān)企業(yè) IV型新產(chǎn)品的試車制造，公司不希望他離職，也沒(méi)有給予其相應(yīng)回饋意見(jiàn)。 實(shí)務(wù)指南： 在管理員工離職過(guò)程中，不少企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)都會(huì)遇到員工不辭而別的情形。胡小姐在公司上班非常盡心和賣力，帶領(lǐng)市場(chǎng)部全體員工在相對(duì)不景氣的市場(chǎng)中殺開(kāi)一條“血路”?！焙〗惆l(fā)現(xiàn)無(wú)論勞動(dòng)合同中還是員工手冊(cè)中都沒(méi)提及“客觀情況發(fā)生重大變化，”遂決定到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁討個(gè)公道。鄭某不服，要求公司為其辦理退休手續(xù)，并堅(jiān)持要求雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)持續(xù)至退休手續(xù)辦理完畢之日。另外，在具體實(shí)踐中，還需要特別注意以下事項(xiàng)的處理： 1．正確判定符合勞動(dòng)合同終止情形 。打開(kāi)一看，里面是自己最信任助手小李的字跡，這是小李的一封辭職信。小李在辭職信中還寫(xiě)道，為了減少自己離職對(duì)公司的震蕩，他決定三天內(nèi)即離開(kāi)公司。具體而言，企業(yè)可以做如下應(yīng)對(duì)： 。首先還是從規(guī)章制度上入手，對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行相應(yīng)的處理或處罰，其次是與員工在勞動(dòng)合同中明確約定崗位的離職賠償計(jì)算方法，再次是收集員工違法離職造成損失的證據(jù)以主張賠償金。但在集體協(xié)商過(guò)程中，曾某并沒(méi)有擺脫自身管理者角色的束縛，不能夠切實(shí)地維護(hù)職工利益，而是多次以企業(yè)管理者的身份代表企業(yè)企圖說(shuō)明其他職工代表接受企業(yè)所開(kāi)出的一些條件。因李某不服從管理，違規(guī)操作，導(dǎo)致 5臺(tái)價(jià)值 15萬(wàn)的機(jī)器損壞，自己也被機(jī)器砸中右腳，后經(jīng)工傷認(rèn)定為 8級(jí)。 實(shí)務(wù)指南： 在具體實(shí)踐中，企業(yè)在采取勞務(wù)派遣模式、選擇勞務(wù)派遣合同，管理派遣員工過(guò)程中均會(huì)面臨一些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)思路和處理辦法： ； ； 。除上班時(shí)間外，如果有緊急情況，單位會(huì)通知他上班處理問(wèn)題。同時(shí)，公司負(fù)責(zé)人覺(jué)得過(guò)意不去，叫財(cái)務(wù)按上月的工資標(biāo)準(zhǔn)又多給他了 1個(gè)月的工資。 實(shí)務(wù)指南： 在管理非全日制員工過(guò)程中，為了消除誤解，減少糾紛，建議通過(guò)非全日制用工勞動(dòng)合同的方式來(lái)明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一天，職業(yè)介紹所的老朋友又找到她，又給她介紹了一家新成立的丙服裝企業(yè)，張阿姨覺(jué)得工作時(shí)間上有沖突，打算不接，但是考慮到丙企業(yè)開(kāi)出了豐厚的薪水，張阿姨還是接下了這份工作。如果你影響了我們的訂單供貨，是需要承擔(dān)法律責(zé)任的。但呂某在領(lǐng)到工資后并沒(méi)有委托當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)為自己代理繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。呂某自己向公司提出享受工傷待遇的要求遭到了拒絕，便向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出了仲裁的申請(qǐng)，要求公司給予其醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷，工傷津貼和一次性傷殘補(bǔ)助金等相關(guān)的工傷待遇。 。