【正文】 洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 5月 卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要 人才如珍珠，制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。 導讀：人力資源宗旨、職責和目標 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機會 O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機會，使洛銅人有機會學習國外先進管理技術 威脅 T: ?競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術人員已經(jīng)被競爭對手挖走 優(yōu)勢 S: ?員工對企業(yè)忠誠度很高； ?擁有掌握高技術的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識； ?領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富； ?技術人員技術研究實力較強； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術人員和管理人員傾斜 劣勢 W: ?冗員多，勞動生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工能力開發(fā)不足； ?技術人員流失嚴重； ?銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮； ?洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力 洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰” 各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能 全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn) 明確工作職責；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求 人員招聘 績效評估與報酬 崗位設計及工作分析 培訓和發(fā)展 人員配置 總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理 人力資源部負責組織實施并提出改進建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領導者的高度重視和全員的積極參與 一個企業(yè)如果連包括目標 — 計劃 — 激勵 — 輔導 — 考核 — 薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責分工 職能 直線經(jīng)理責任 人事部門責任 招聘和甄選 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，進行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計劃 招聘行動、甄選方法、招聘流程 培訓 在職培訓部門職責和崗位職責的 介紹，提出培訓需求，培訓效果 評估 發(fā)收培訓需求調(diào)查表，組織培訓 考核 根據(jù)部門目標制定個人考核目標 實施績效考核，考核結(jié)果的反饋 和面談。 負責績效考核的培訓和指導，過 程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果 處理各級人員績效考核申訴 薪酬 在職培訓，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反 饋 設計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計 算浮動工資和獎金 職務評審 職業(yè)生涯 作為職務評審的主體進行評審， 作為指導人與員工討論發(fā)展方向 制定職務評審方案，組織職務評 審 工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職 責，任職資格 工作分析的指導培訓，組織工作 分析工作，撰寫職務說明書 選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素 ! 重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運行體系要求 ， 完善公司管理架構 ， 合理人員配置 ， 進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度； ?組織和實施公司人力招聘 、 培訓 、 考核 、 激勵 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計劃并組織實施； ?了解國家及地方勞動法律關系 ， 處理勞資關系 ， 辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 。 ?對派往子公司的產(chǎn)權代表 、 董事 ， 對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計劃； ?推進干部改革 ， 實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ，并提供調(diào)研報告； ?處理員工關系 ， 解決糾紛；關注員工動態(tài) ， 促進內(nèi)部溝通 。 重新設計人力資源部科室職責－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓需求 ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結(jié)束后的評估工作 ?組織公司進行關鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營責任制考核的設計和實施 ?個人業(yè)績評估與激勵機制設計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關系管理 ?參與經(jīng)營責任制考核的組織與方案設計工作 ?負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 ?薪酬方案的設計 ?薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作 ?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制 ?負責組織內(nèi)外部招聘和甄選 ?組織進行組織設計工作，明確部門職責 ?進行崗位工作分析，明確崗位職責，撰寫職務說明書 人力資源部部長 考核管理科 工資管理科 培訓與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科 ?員工檔案管理 ?負責員工福利管理和勞動保險管理工作 ?負責勞動紀律管理 ?負責人員調(diào)配、退休和安置 ?了解國家及地方勞動法律關系 ，處理勞資關系 ，辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 人力資源戰(zhàn)略目標：以服務客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 ?以服務客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務能力， 5年內(nèi)的目標是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新； ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標和企業(yè)目標的一致， 5年內(nèi)目標是提高勞動生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì) 導讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個階段： ? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20232023年，逐步擴張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20232023年，總部成為控股型集團公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。 任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！ 機電公司、運輸公司剝離，公司經(jīng)理和財務負責人由集團公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人 中學、小學、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員557人 非主業(yè)人員剝離計劃 現(xiàn)有人員總額： 11285 減 非生產(chǎn)性人員： 2721 實業(yè)公司： 470 工程公司： 385 經(jīng)濟技術開發(fā)公司： 215+53=268 生活服務公司； 559 物業(yè)公司： 4+214=218 招待所： 29 電訊站； 36 中學： 22+157=179 小學： 11+145=156 職工醫(yī)院： 255 其他工資自籌人員； 15 內(nèi)退托管人員； 151 主業(yè)在崗人員合計： 8564 減 機電公司人員： 561 減 運輸公司人員： 279 主業(yè)在崗人員剩余： 7724 藍色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù) 實業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟技術開發(fā)公司、生活服務公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 267人 剝離步驟 資料來源：人事部 02年 5月份在冊人數(shù) 減少工資保險支付約 300萬元 /年 減少工資保險支付約 660萬元 /年 減少工資保險支付約1200萬元 /年 主業(yè)人員削減計劃 內(nèi)退：執(zhí)行當年可減員 251人，6年可減員 828人 內(nèi)退計劃 : ?方法： 距退休年齡5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部內(nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）； ?退休年齡規(guī)定： 男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。 ?假設： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資 100%。 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年男（ 5660歲） 178男（ 55歲） 89男（ 54歲） 79男（ 53歲） 94男（ 52歲） 69男（ 51歲） 69女干部（ 5155 歲） 21女干部（ 50 歲） 5女干部（ 53 歲） 3女干部（ 52 歲） 2女干部（ 51 歲） 11女干部（ 50 歲） 5女工人（ 4650 歲） 115女工人（ 45 歲） 55女工人（ 44 歲） 71女工人（ 43 歲） 59女工人（ 42 歲） 63女工人（ 41 歲） 49當年實際削減人員（不包括返聘） 251 119 122 124 114 98削減人員累計 251 370 492 616 730 828當年削減人員減少工資支付 每年減少工資支付累計 1221 2409 2732 主業(yè)人員削減計劃 — 待崗培訓和解除勞動合同 待崗培訓 解除勞動合同 定員： 集團公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級單位“增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結(jié)果進行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級單位的不同有所調(diào)整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設：培訓工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動合同 12 7 1 19 51 90當年減少工資保險支出 10% 解除勞動合同 24 13 1 38 102 178當年減少工資保險支出 效果： 當合同到期時考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設每人工資800元 /月，保險支出為工資的 40%） 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 關鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)； ?對中高級管理人員實行職務輪換政策。沒有