【正文】 內(nèi)外兼修 儲備人才戰(zhàn)略 人力資源是企業(yè)的第一資源 ， 處于快速發(fā)展期的中國企業(yè) ， 常常面臨著人才的短缺 。 如果企業(yè)未做好戰(zhàn)略性人才儲備 ， 會導致企業(yè)的人才不能滿足業(yè)務快速擴張的需求 。 輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度 ， 重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死 。 主講 王小剛 20239 1 傳統(tǒng)文化與戰(zhàn)略績效專家。曾有幸服務于華宇集團、銀河集團、遠東集團、金龍汽車等公司。他的專業(yè)見解來源于實踐，是從實踐中歸納的成果。王先生深刻理解當前中國企業(yè)管理變革之需求。 個人專著包括 《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》 《企業(yè)薪酬管理最佳實踐》 《大學生求職實戰(zhàn)指導》 王小剛老師簡介 2 王小剛老師專著 2023 2023 2023 3 主要內(nèi)容 第一講 戰(zhàn)略性人才儲備的概念與途徑 第二講 戰(zhàn)略性人才儲備之外部招聘 第三講 戰(zhàn)略性人才儲備之內(nèi)部培養(yǎng) 第四講 人才戰(zhàn)略管理 4 您的企業(yè)遇到這種情況了嗎？ A公司是大型科技型企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。 第一講、戰(zhàn)略性人才儲備的概念與途徑 引例 5 一、戰(zhàn)略性人才儲備的概念 戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)能都夠滿足組織擴張的需求。 6 二、戰(zhàn)略性人才儲備的途徑 外部 招聘 內(nèi)部 培養(yǎng) 把握準確的招聘時機 明確招聘需求 招聘渠道的分析與選擇 構(gòu)建崗位能力模型 建立人才評價系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑： 其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng) 7 三、人才戰(zhàn)略應當緊跟業(yè)務戰(zhàn)略 關鍵職位數(shù)量 /素質(zhì)/結(jié)構(gòu) 所需的人才 關鍵的戰(zhàn)略性抉擇 結(jié)果 成就 個人 團體 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 員工的價值定位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務 戰(zhàn) 略 領導 風格 人力資源管理流程設計 個人發(fā)展 業(yè)績與獎勵 人員 配置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設 計 招聘 8 案例 需要人才 ?設計工程師 ?精明、創(chuàng)新型、有性格的人才 ?能適應惠普價值觀 ?控制企業(yè)發(fā)展，因此沒有裁員 主要策略選擇 ?成果 — 戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期方向正確 ?團體 — 高度整合的業(yè)務需求、團隊精神 ?自己發(fā)展 — 獨有優(yōu)勢，與文化配合 ?員工傾向于終身為惠普服務 價值定位 ?公司員工誠實、公司提供職業(yè)保障，同事有高的水平 ?必須秉承文化、價值觀、盡力而為 惠普公司人才戰(zhàn)略緊跟業(yè)務戰(zhàn)略 行業(yè) ?產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷 公司戰(zhàn)略 ?創(chuàng)新、可靠、高質(zhì)量的產(chǎn)品 領導風格 ?“惠普式”價值觀和信念 惠普公司 人才 戰(zhàn)略 :旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量 9 案例 惠普人力資源管理流程設計 招聘 ?大力招入門水平雇員 ?75%招聘來源于大學生 ?找本質(zhì)良好、能適應公司文化的人員 人員配置 ?部門輪換 ?公司內(nèi)員工自己尋找工作 ?非正式網(wǎng)絡找下一個工作 個人發(fā)展 ?經(jīng)理指導和培養(yǎng) ?正規(guī)技術和管理培訓 ?個人負責自己的發(fā)展 業(yè)績與獎勵 ?以成就感和同事之間的壓力作激勵，可變工資比例非常低。 ?慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰 ?強制比例分布 組織和崗位設計 ?19個自治部門 ?以公司價值觀為主導：正直、信任、成就感 ?充足自主達到明確目標 10 案例 需要人才 ?營銷經(jīng)理和總經(jīng)理 ?精明、重視成效、身體力行、好勝的人才 ?公司每年 12%的增長率為員工提供很多機會 主要策略選擇 ?結(jié)果 — 本周銷售目標 ?個人“明星”制度 — 在本區(qū)取勝 ?招聘各級人才，向上發(fā)展，否則離開 ?前 500個職位的流動率為 10% 價值定位 ?業(yè)內(nèi)學歷最高、晉升迅速、薪酬吸引 ?員工誠實地達到成效 ?行業(yè) 透過零售渠道進行銷售和營銷 ?公司戰(zhàn)略 增長凌厲，在本地市場獲勝 百事可樂的人才戰(zhàn)略：吸引強者占領市場 百事可樂人才戰(zhàn)略緊跟業(yè)務戰(zhàn)略 11 案例 百事可樂人力資源管理流程設計 招聘 ?招聘最好的員工 ?20%最高級管理人員外招聘 ?80%招聘的管理人員富經(jīng)驗 ?大學生均來自頂級高材生 人員配置 ?最高級干部在位時間平均為 23年 ?高級干部部門輪換和晉升嚴謹，由總部控制 個人發(fā)展 ?“人員發(fā)展最好的機會是擔任下一個工作” ?公司提供較少的正式訓練 ?個人發(fā)展計劃協(xié)助員工改善自我 業(yè)績與獎勵 ?“完成 23個最重要的目標，不然的話就離開公司” ?可變薪酬多，一半根據(jù)個人表現(xiàn)，一半根據(jù)公司業(yè)績 ?誠實和團隊對晉升十分關鍵 組織和崗位設計 ?責任下放 ?“ 決策權(quán)分散，很難犯大錯 ” 12 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗的人選占多少比例，以及把他們配置于什么級別 ？ 獲取人才 個人 團體 以個人或團體為重點，但需保持適當?shù)钠胶? 工作和責任 短期效益 長期業(yè)績 業(yè)務的性質(zhì)明顯地決定了作何種抉擇 績效量度 關鍵戰(zhàn)略性選擇界定了人才戰(zhàn)略 13 ?廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級經(jīng)理 ?希望個人在加入公司時已具備相應的技能和經(jīng)驗 ?在技能和績效不配合時，各等級均有大量人員流失 ?招聘入門水平的人員、全部實行內(nèi)部晉升 — 只有特殊技能人才例外 ?員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能 ?在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長期為公司效力 兩種獲取人才方式的特點 特點分析 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 14 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 ?引入新血液、新理念 ?建立卓越業(yè)績的新標準 ?能迅速增加數(shù)量或改變技能 優(yōu)點 ?以發(fā)展和晉升機會激勵和保留人才 ?保持公司業(yè)績、質(zhì)量和文化水平 ?內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部 招聘有經(jīng)驗的人才低 優(yōu)點 ?具豐富經(jīng)驗的人才數(shù)量可能有限 ?新加入的員工對于公司的目標、價值觀和文化可能較難融合 缺點 ?快速轉(zhuǎn)變較困難 ?招聘和吸收有經(jīng)驗的人才能力下降 ?預期終身雇用可能導致職業(yè)道德下降 缺點 兩種獲取人才方式的利弊 優(yōu)劣分析 15 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 兩種獲取人才方式的適用情況 ?市場上有現(xiàn)成的所需技能人才 ?競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變 (中斷、快速增長等 ) ?高效、流動性高的勞動力市場，人可以推銷其技能 ?組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不太重要 ?競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預測未來需要何種技能 ?勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制 ?需要團體凝聚力和協(xié)調(diào) 適用情況分析 16 外部招聘三大要點 一、把握準確的招聘時機 二、明確招聘需求 三、招聘渠道的分析與選擇 第二講、戰(zhàn)略性人才儲備之外部招聘 17 一、把握準確的招聘時機 企業(yè)商業(yè)周期 數(shù)量 素質(zhì) 結(jié)構(gòu) 文化特征 初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期 18 二、明確招聘需求 ? 是否真正存在空缺的職位？是否符合公司的遠景規(guī)劃？ ? 了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？ ? 嘗試了各種可以滿足人力資源的其它方法了嗎？（工作分擔、借調(diào)、外包等等） ? 可以描述公司的組織結(jié)構(gòu)以及每個員工在其中的位置嗎？ ? 可以了解每一職位必備的任職資格和理想的任職資格嗎？ ? 可以根據(jù)職位職責來指導員工的工作嗎？ ? 了解下屬員工的個人特點？ 管理者對職位了解嗎？ 是否真的需要招聘？ 19 三、招聘渠道分析與選擇 ? 企業(yè)需要招聘多少人員？其中有工作經(jīng)驗的人占多大比例？ ? 企業(yè)將通過哪些渠道進行招聘？采取什么樣的招聘流程？ ? 企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？ ? 在企業(yè)外部招聘的同時，在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部提升？ ? 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ ? 是否一定要招聘最優(yōu)秀的人？還是招聘合適的人？ ? 企業(yè)應怎樣傳遞關于職位空缺的信息？ ? 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 20 渠道 方式 優(yōu)點 缺點 適用崗位 媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、專業(yè)雜志、馬路張貼廣告，吸引應聘人員。 傳播廣、容易吸引廣泛人才應征、達到宣傳企業(yè)的目的 篩選工作量大、費用高、有時效性、錄用率低 中低層的崗位、需求量大的崗位 人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場集市 時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 初、中級人才或急需用工 職業(yè)介紹所 或就業(yè)服務中心 由職業(yè)中介機構(gòu)或就業(yè)服務中心介紹 介紹速度快、費用低 中介服務質(zhì)量普遍不高 初、中級人才或急需用工 委托獵頭公