【正文】 ? 在企業(yè)外部招聘的同時，在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部提升？ ? 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ ? 是否一定要招聘最優(yōu)秀的人？還是招聘合適的人？ ? 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職位空缺的信息？ ? 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 20 渠道 方式 優(yōu)點 缺點 適用崗位 媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、專業(yè)雜志、馬路張貼廣告，吸引應(yīng)聘人員。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負(fù)荷運行狀態(tài)。曾有幸服務(wù)于華宇集團、銀河集團、遠(yuǎn)東集團、金龍汽車等公司。內(nèi)外兼修 儲備人才戰(zhàn)略 人力資源是企業(yè)的第一資源 ， 處于快速發(fā)展期的中國企業(yè) ， 常常面臨著人才的短缺 。 主講 王小剛 20239 1 傳統(tǒng)文化與戰(zhàn)略績效專家。 個人專著包括 《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》 《企業(yè)薪酬管理最佳實踐》 《大學(xué)生求職實戰(zhàn)指導(dǎo)》 王小剛老師簡介 2 王小剛老師專著 2023 2023 2023 3 主要內(nèi)容 第一講 戰(zhàn)略性人才儲備的概念與途徑 第二講 戰(zhàn)略性人才儲備之外部招聘 第三講 戰(zhàn)略性人才儲備之內(nèi)部培養(yǎng) 第四講 人才戰(zhàn)略管理 4 您的企業(yè)遇到這種情況了嗎？ A公司是大型科技型企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。 6 二、戰(zhàn)略性人才儲備的途徑 外部 招聘 內(nèi)部 培養(yǎng) 把握準(zhǔn)確的招聘時機 明確招聘需求 招聘渠道的分析與選擇 構(gòu)建崗位能力模型 建立人才評價系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑： 其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng) 7 三、人才戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)緊跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 關(guān)鍵職位數(shù)量 /素質(zhì)/結(jié)構(gòu) 所需的人才 關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇 結(jié)果 成就 個人 團體 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 員工的價值定位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格 人力資源管理流程設(shè)計 個人發(fā)展 業(yè)績與獎勵 人員 配置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計 招聘 8 案例 需要人才 ?設(shè)計工程師 ?精明、創(chuàng)新型、有性格的人才 ?能適應(yīng)惠普價值觀 ?控制企業(yè)發(fā)展，因此沒有裁員 主要策略選擇 ?成果 — 戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期方向正確 ?團體 — 高度整合的業(yè)務(wù)需求、團隊精神 ?自己發(fā)展 — 獨有優(yōu)勢，與文化配合 ?員工傾向于終身為惠普服務(wù) 價值定位 ?公司員工誠實、公司提供職業(yè)保障，同事有高的水平 ?必須秉承文化、價值觀、盡力而為 惠普公司人才戰(zhàn)略緊跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 行業(yè) ?產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷 公司戰(zhàn)略 ?創(chuàng)新、可靠、高質(zhì)量的產(chǎn)品 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?“惠普式”價值觀和信念 惠普公司 人才 戰(zhàn)略 :旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量 9 案例 惠普人力資源管理流程設(shè)計 招聘 ?大力招入門水平雇員 ?75%招聘來源于大學(xué)生 ?找本質(zhì)良好、能適應(yīng)公司文化的人員 人員配置 ?部門輪換 ?公司內(nèi)員工自己尋找工作 ?非正式網(wǎng)絡(luò)找下一個工作 個人發(fā)展 ?經(jīng)理指導(dǎo)和培養(yǎng) ?正規(guī)技術(shù)和管理培訓(xùn) ?個人負(fù)責(zé)自己的發(fā)展 業(yè)績與獎勵 ?以成就感和同事之間的壓力作激勵，可變工資比例非常低。 25 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的“崗位能力模型”構(gòu)建原則 26 構(gòu)建“崗位能力模型”步驟 步驟一：企業(yè)每 5年調(diào)整一次戰(zhàn)略目標(biāo)，針對企業(yè)各級別的主管展開調(diào)查研究，找出為了達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工所必須具備的能力群組。 27 步驟一：根據(jù)戰(zhàn)略推導(dǎo)出核心能力，建立能力模型 Pentti 3 技術(shù)序列 在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下，依據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知識、技能與事 務(wù)經(jīng)驗，從事產(chǎn)品、技術(shù)、工藝的研究開發(fā)及設(shè)備改良與維護等工作的職 位；具體分為：工藝技術(shù)、設(shè)備技術(shù)、電氣技術(shù)、質(zhì)量技術(shù)、工民建技術(shù)五 個職種。職位的知識要求分為廣度和深度 職位任職資格 —— 知識的廣度 類別 內(nèi)容 解釋 知 識 人力資源知識 指企業(yè)人力資源管理的專業(yè)知識 財務(wù)知識 指工業(yè)企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)核算、財務(wù)分析、預(yù)算、成本核算等方面的知識 審計知識 指管理審計與財務(wù)審計方面的知識 統(tǒng)計知識 指統(tǒng)計學(xué)的專業(yè)知識 企業(yè)文化知識 企業(yè)文化建設(shè)與培育的專業(yè)知識 證券與投資融資管理 證券與投資融資的專業(yè)管理知識 計算機專業(yè)知識 指專業(yè) IT職位所應(yīng)掌握的軟、硬件專業(yè)知識 組織結(jié)構(gòu)知識與流程再造知識 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程再造與優(yōu)化的方法與技術(shù)知識 戰(zhàn)略管理知識 戰(zhàn)略規(guī)劃、決策與管理的知識 生產(chǎn)管理知識 生產(chǎn)管理的知識 質(zhì)量管理知識 企業(yè)質(zhì)量管理的知識 市場營銷管理知識 企業(yè)市場、銷售、營銷管理的專業(yè)知識 品牌管理知識 品牌規(guī)劃、傳播等方面的知識 黨團工知識 黨務(wù)、團務(wù)、工會知識 紀(jì)檢監(jiān)察知識 紀(jì)律監(jiān)察方面的知識 。 39 職位任職資格 —— 知識的廣度 級別 定義 預(yù)備級 了解知識基本概念與內(nèi)容框架 一級 了解知識基本概念、內(nèi)容框架與一般操作流程、標(biāo)準(zhǔn)，能初步理論聯(lián)系實踐 二級 掌握知識概念、框架與操作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，基本能在工作中運用知識對于一般 性的技術(shù)問題提出有效的解決思路 三級 掌握知識概念、框架與操作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，能在工作中熟練、獨立地運用知識 對于一般性的技術(shù)問題提出有效的解決思路、基本了解行業(yè)方面的知識發(fā)展 的基本狀態(tài) 四級 熟悉知識概念、框架與操作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，對于該技術(shù)問題不僅僅能夠運用知 識對于一般性技術(shù)問題進行分析總結(jié)，提出解決思路，還具備解決問題的有 效性；能夠初步分析總結(jié)有一定難度的問題；熟悉該行業(yè)知識與技術(shù)的發(fā)展 狀態(tài)與具體內(nèi)容 五級 熟悉知識框架與操作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，在該知識上能夠解決深難度的問題，對某 些知識有獨到的見解 六級 精通知識框架與操作規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)；在該知識上能夠提出一些新的觀點，同時 能夠得到行業(yè)的認(rèn)可并且具有相當(dāng)?shù)挠绊懨?，其研究成果對行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨 勢能夠起到一定程度的影響 40 3 技能 對職位的技能要求分為廣度和深度。無 論選擇哪條通道發(fā)展，都可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要并結(jié)合自己的 興趣和能力來選擇，并明確了員工在不同的生涯發(fā)展階段（戰(zhàn)略、 戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)斗），應(yīng)該努力的重點。 。 通用管理知識模塊： 針對部分非經(jīng)濟管 理專業(yè)背景的管理人員，提供社會通用 的管理學(xué)基本理論、工具與知識培訓(xùn)。 專業(yè)管理能力培訓(xùn)： 基于八大專業(yè)族群 以及子公司總經(jīng)理等專業(yè)對象提供的培 訓(xùn)，旨在提升專業(yè)能力。 ? 探索專家型人才在集團范圍內(nèi)進行知識共享的途徑、載體與方法，建立相關(guān)激勵機制，充分發(fā)揮專家型人才在難題解決與后備培養(yǎng)方面的優(yōu)勢。 ? 形成組織觀念，增強團隊協(xié)作能力和執(zhí)行力，培養(yǎng)吃苦耐勞的作風(fēng)。 新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃 58 ? 集中脫產(chǎn)培訓(xùn) ? 培訓(xùn)測試 目 的 培養(yǎng)內(nèi)容 培養(yǎng)方式 考核方式 職責(zé)分工 公司 ?聯(lián)合教培中心設(shè)計培訓(xùn)方案； ?培訓(xùn)效果的評估 M4－工作文化培養(yǎng)模塊 ?深入體驗公司正在推行的管理文化； ?掌握工作必備的工具和方法； ?提升綜合能力素質(zhì)。 加強人才戰(zhàn)略管理的執(zhí)行力。 一、 有效人才戰(zhàn)略管理的特點 61 二、人才戰(zhàn)略管理案例 李寧公司、花旗銀行的人才戰(zhàn)略管理 62 案例 李寧公司的《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范 前言 第一章 熟悉中成長 — 入職篇 第二章 成長線路設(shè)計 — 發(fā)展篇 第三章 做最優(yōu)秀的實踐者 — 成就篇 第四章 我是不是該安靜地走開 — 離職篇 第五章 出色源自本色 — 前進篇 63 《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔(dān)的責(zé)任，致力于表達(dá)公司對員工的支持與尊重 員工 公司 個人發(fā)展計劃 培訓(xùn)計劃 員工入職培訓(xùn) 員工在職培訓(xùn) 輔助制定發(fā)展計劃 輔助制定培訓(xùn)計劃 公司員工共同發(fā)展 責(zé)任 ? 由員工個人承擔(dān) 50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。 ? 新員工可以在導(dǎo)師的協(xié)助下編制本月工作計劃表。 注重效率 發(fā)展員工的技能，提高管理者的效率，提高員工的效率，是李寧公司的不懈追求。 ? EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開展。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊將在每年年終獲得“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號 終身榮譽員工獎 優(yōu)秀個人 優(yōu)秀團隊 ? 突出對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)老員工的激勵。 ? 獎勵對公司發(fā)展發(fā)揮重大作用的部門或項目組。員工也可選擇通用之路。 市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路為主線，也可選擇通用之路。 ? 經(jīng)理、員工屬于通用之路行政級別，員工可晉升 MD或技術(shù)主管、開發(fā)中心經(jīng)理 ? TA， TB， TC分別代表技術(shù)之路的三個層級，詳見職級調(diào)整范圍表。 藍(lán)色區(qū)域：不建議崗位輪換。 橙色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換，可向黃色區(qū)域平調(diào)。淺黃色同級可做崗位輪換，深黃色可向淺黃平調(diào)。計劃與組織 。 黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。 “九宮圖”第二個緯度是員工的核心能力： 特優(yōu)（高）、熟練（中）、發(fā)展中