chapter7組織行為學(xué)(已修改)
2025-02-28 10:39 本頁(yè)面
【正文】 案例：賽特購(gòu)物中心績(jī)效考核辦法的改革 ? 賽特購(gòu)物中心 B2樓層主要經(jīng)營(yíng)家電 、 日用品等業(yè)務(wù) ，以往考核是把員工的銷售業(yè)績(jī) 、 衛(wèi)生環(huán)境 、 柜臺(tái)陳列 、帳冊(cè)管理等方面的情況匯總在一起考評(píng) ， 然后根據(jù)綜合考評(píng) 的結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金 。 后來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的考核制度存在一些問(wèn)題 ， 于是開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核辦法的改革 。1998年 9月 ， 中心推出了一套新的考核措施 ， 具體內(nèi)容是： ? 首先 ， 從總的獎(jiǎng)金中提取 40%作為銷售獎(jiǎng)金 ， 按銷售業(yè)績(jī)排序 ， 第一名拿一檔 ， 第二名拿二檔 ?? 最后一名如果有客觀原因 （ 如生病 、 事假等 ） 而排在最后 ， 則可以按序拿最后一檔的獎(jiǎng)金；如果沒(méi)有客觀原因 ， 則只能拿底線獎(jiǎng)金 50元 。 ? 其次 ， 再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來(lái) ， 作為銷售服務(wù)獎(jiǎng) ， 也是按業(yè)績(jī)分檔排序 。 ? 第三 ， 拿出總獎(jiǎng)金的 5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng) ， 獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的 、 不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作 。 ? 最后 ， 將剩下的總獎(jiǎng)金的 35% 按銷售 、 衛(wèi)生 、 陳列 、帳冊(cè)綜合考試考核成績(jī)分配 。 ? 新措施實(shí)施后 ， 確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工的銷售積極性 ，出現(xiàn)踴躍迎客 、 熱情服務(wù)的大好局面 ， 10月份銷 售額連續(xù)增長(zhǎng) 20%。 ? 但也出現(xiàn)了一些負(fù)面效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶顧客 ， 在一定程度上影響了團(tuán)結(jié) ， 來(lái)了顧客 ， 常常出現(xiàn)兩位員工同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹商品 ， 當(dāng)顧客決定購(gòu)買時(shí) ， 為了爭(zhēng)功發(fā)生爭(zhēng)吵 ， 顧客很難堪；一些員工平時(shí)工作態(tài)度積極 ， 因?yàn)椴簧朴谂c顧客溝通 ， 銷售業(yè)績(jī)不突出 ，被排在了末檔 ， 感到很委屈 。 第六章 績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理概述（方法、程序、問(wèn)題及對(duì)策） ? 員工績(jī)效考核 ? 管理績(jī)效考核 ? 企業(yè)績(jī)效考核 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效考核的特點(diǎn) ? 多因性 P=f(s o m e) ? 多維性 ——工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果 ? 動(dòng)態(tài)性 ? 績(jī)效考核的目的 ? 管理的目的 評(píng)價(jià)性考核（見(jiàn)下頁(yè)） ? 發(fā)展的目的 發(fā)展性考核 技能 激勵(lì) 環(huán)境 機(jī)會(huì) 績(jī)效 內(nèi)因 外因 評(píng)價(jià)性考核 ? 評(píng)價(jià)性考核是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者做出判斷上。它先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性地回顧與分析，而后通過(guò)將它與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說(shuō)明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再做出判斷。這種類型的考核往往與外部獎(jiǎng)酬的分配（如薪水、獎(jiǎng)金）聯(lián)系在一起。 發(fā)展性考核 ? 發(fā)展性考核在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來(lái)的績(jī)效表面上。因而，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)其潛能的目的。這種類型的考核往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。 績(jī)效考核的方法 主觀考評(píng)的方法 ? 描述法：適用于高層管理人員 ? 序列法：適用于員工差別較大，員工較少的企業(yè) ? 對(duì)偶比較法 ? 交替排序法 ? 強(qiáng)制分配法 客觀考評(píng)的方法 ? 勞動(dòng)定額法（工作標(biāo)準(zhǔn)法） ? 關(guān)鍵事件法：適用于較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效考評(píng) ? 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 ? 目標(biāo)管理法：適用于員工素質(zhì)較高的組織 ? 量表考核法 ? 強(qiáng)迫選擇法 對(duì)偶比較法范例 1 1 1 1 戊 3 1 0 1 丁 1 0 0 0 甲 0 0 0 0 0 戊 2 0 0 1 丙 4 1 1 1 乙 勝出次數(shù) 丁 丙 乙 甲 姓名 考核等級(jí)正態(tài)分布表 2 5% 差 6 15% 不合格 24 60% 合格 6 15% 良好 2 5% 優(yōu)秀 人數(shù) 比例 等級(jí) 注：總?cè)藬?shù)為 40人 行為錨定等級(jí)考評(píng)法范例 友好的對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決問(wèn)題。 較差 4 發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)主動(dòng)打招呼。 好 3 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程學(xué)習(xí)方法上的建議。 較好 2 積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)其需要，并真誠(chéng)對(duì)其需要作出反應(yīng) 關(guān)心學(xué)生 考評(píng)指標(biāo) 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需一起討論解決。 最好 1 評(píng)定等級(jí) 指標(biāo)定義 量表考核法范例 4 3 2 1 15 工作態(tài)度 4 3 2 1 5 判斷能力 4 3 2 1 10 協(xié)調(diào)能力 4 3 2 1 30 創(chuàng)造能力 4 3 2 1 10 溝通能力 4 3 2 1 5 分析能力 4 3 2 1 5 計(jì)劃性 4 3 2 1 20 責(zé)任心 很好 較好 一般 很差 % 員工水平 權(quán)重 能力種類 績(jī)效考核的程序 制定考核的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核的實(shí)施 績(jī)效考核反饋與面談 確定考核的計(jì)劃 培訓(xùn)需求分析 選擇考核的內(nèi)容和方法 確定考核內(nèi)容 ? 德 ： 思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價(jià)值觀、品格和個(gè)性。 ? 能 ： 發(fā)
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