【正文】 學(xué)習(xí)情境四招聘員工本章學(xué)習(xí)目標(biāo)v理解人力資源招聘的涵義v熟知人力資源招聘的程序v掌握人力資源招聘的渠道及特點v掌握人力資源選拔的方法及特點主要內(nèi)容v第一節(jié) 招聘概述v第二節(jié) 招聘的程序v第三節(jié) 招聘的渠道選擇v第四節(jié) 員工選拔導(dǎo)入案例 1 某大型房地產(chǎn)公司欲招聘部門經(jīng)理，這家公司規(guī)?；趾辍①Y金雄厚、環(huán)境優(yōu)越、待遇優(yōu)厚，招聘廣告在報上登出后，立刻收到幾百份應(yīng)聘材料，公司經(jīng)材料篩選、初試、復(fù)試、領(lǐng)導(dǎo)會商， A和 B脫穎而出，他們被告知在一星期內(nèi)聽候通知。對比兩人情況，從 “軟件 ”來看， A和 B實力相當(dāng)，難分高低；從 “硬件 ”來看， A有一點略占優(yōu)勢，他應(yīng)聘的職位剛好是大學(xué)所學(xué)的專業(yè)，且具備此專業(yè)豐富的工作經(jīng)驗；而 B卻只有經(jīng)驗，學(xué)的是相關(guān)專業(yè)。如果你是 B，你怎么做？ 在等侯通知期間， A信心十足，只靜候通知。 B則主動與該公司人事主管通過兩次電話。第一次電話中， B對該公司提供給自己面試的機會誠懇表示謝意，并感謝人事主管的關(guān)照和幫助，祝他工作愉快、順心!第二次電話， B說明公司對自己有強烈的吸引力，表達了經(jīng)慎重考慮后十分想為公司效勞的愿望 !每次言辭懇切，只是寥寥數(shù)語。一星期后， B接到了被錄用的通知。 導(dǎo)入案例 2v假如你正在某家企業(yè)面試，剛要進面試官的辦公室的時候，你看到門口的掃把倒下來了，你會去將掃把扶起來嗎？v 有一個著名的例子就是金利來品牌的創(chuàng)始人曾憲梓在面試應(yīng)聘者時，出了一道有趣的測試題：將一把用來打掃衛(wèi)生的掃把斜放在辦公室門口。應(yīng)聘者很多，但并不是所有的應(yīng)聘者都能把掃把扶起來。曾憲梓最后錄取的是那些達到條件并主動將倒在地上的掃把扶起來的人。他的道理很簡單，應(yīng)試的人進出時看到了倒在地上的掃把，雖然自己不會跌倒，但可能會碰到其他的人，并且看著也別扭，而他卻不愿意彎一彎腰把掃把扶起來，說明這個人不習(xí)慣為他人著想，或是不靈敏，而且很懶。如果有能力的大學(xué)生因為這件事而與將要到手的工作失之交臂，實在是太可惜了。第一節(jié) 招聘概述一、招聘的涵義? 定義： 招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。? 核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配? 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。? 意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。二、 招聘的前提招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與職務(wù)說明書；招聘前應(yīng)做的決定　 企業(yè)需要招聘多少人員？　 企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？　 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？　 在企業(yè)內(nèi)外部同時聘用時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部聘用？　 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？　 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？　 招聘時對多樣性和贊助性行動的關(guān)注如何體現(xiàn)？　 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？　 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 確保組織發(fā)展所必須的人力資源； 為組織輸入新生的力量，彌補組織人力資源供給的不足； 為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術(shù)上的創(chuàng)新，為組織增添活力，有利于勞動力的合理流動； 更多地保留人力資源，減少離職率，減少員工離職帶來的損失； 使組織的知名度得到擴大。三、招聘的目的四、招聘的原則z 公開招聘原則z 機會均等原則z 擇優(yōu)錄取原則z 用人所長原則z 量才適用原則z 任人唯賢原則故事v 管理學(xué)有一句名言： “ 垃圾是放錯了位置的人才?！?俄國作家克雷洛夫?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則寓言故事后又議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲世界大公司選才之道v 零售業(yè)巨子沃爾瑪集團用人原則由原來 “ 獲得、留住、成長 ” ，轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 留住、成長、獲得 ” 。這不是簡單的調(diào)換位置，而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。v 摩托羅拉的用人之道： 在最恰當(dāng)?shù)臅r間將最好的人放到最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。v 英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，愿意招各科雖是 3分卻富于創(chuàng)新意識的學(xué)生企業(yè)選人的黃金準(zhǔn)則 v擇企所愛 v擇企所長v擇企所需v擇企所利 招聘面臨的挑戰(zhàn)難以獲得合適的候選人實際表現(xiàn)和面試不一致錄用人員和職位或者文化不符人員流失過快招聘成本過高錯誤選才的代價員工能力不足，任務(wù)完不成員工責(zé)任不強，積極性不高員工抱怨薪水，影響士氣員工違反公司制度團隊合作出現(xiàn)問題……用人的基本政策A、以 “人 ”為中心還是以 “工作 ”為中心B、 “工作經(jīng)驗 ”優(yōu)先還是 “整體素質(zhì) ”優(yōu)先C、忠于 “企業(yè) ”優(yōu)先還是忠于 “職業(yè) ”優(yōu)先D、填補 “職位 ”空缺還是考慮企業(yè) “未來發(fā)展 ”E、內(nèi)部 “晉升 ”優(yōu)先還是外部 “吸引 ”優(yōu)先F、 “本地化 ”優(yōu)先還是 “多元化 ”優(yōu)先G、用最 “好 ”的人還是用最 “合適 ”的人松下招用 70分的人才v 松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨特的標(biāo)準(zhǔn)：即 70分的人才已足夠。v 人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準(zhǔn)過高的人，會認(rèn)為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激。v 所以招聘過高水準(zhǔn)的人是不適宜的， “ 適當(dāng) ”兩字最重要，適當(dāng)?shù)墓?，招聘適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才，有時會更好。 —— 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助不求最好，只需合適 v 鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。v 聯(lián)想集團 “用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才 ”，v 敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升。第二節(jié) 招聘的程序人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預(yù)算YES發(fā)布招聘信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復(fù)核YES 安排體檢簽定協(xié)議開始試用v員工招聘工作的基本程序包括：制定招聘計劃、實施招聘計劃、招聘效果評估三個步驟。任務(wù)v任務(wù)目的v （ 1）熟悉編制招聘計劃的基本步驟v （ 2）掌握一份完整的招聘計劃的主要內(nèi)容v （ 3）掌握招聘廣告中應(yīng)該包含的主要內(nèi)容和注意事項v任務(wù)內(nèi)容vA化妝品公司現(xiàn)需招聘 3名會計、 2名市場策劃專員、 1名營銷經(jīng)理、 1名總經(jīng)理秘書、 10名導(dǎo)購員，請你撰寫一份招聘計劃書 。一、制定招聘計劃v（一）招聘計劃的內(nèi)容v （ 1）招聘的原因、目的和目標(biāo) (WHY)v （ 2）招聘的職位和人數(shù)以及招聘條件 (WHAT)v （ 3）招聘小組的構(gòu)成 (WHO)v （ 4）招聘渠道 (WHERE)v （ 5）招聘的時間安排 (WHEN)v （ 6）招聘工作預(yù)算 (HOWMUCH)v （ 7）初步確定招聘考察方案及工作流程 (HOWTO) v （ 8）招聘用公司簡介和招聘廣告擬定 (HOWTO) v（ 1）為什么招聘？（ why?）v用人單位向人力資源部遞交 《 人員補充申請表 》 ，確定人員需求的理由，所需增補人員的崗位性質(zhì)、數(shù)量、基于崗位說明書的任職要求。人力資源部考慮情況后根據(jù)人力資源規(guī)劃，提出招聘與否、招聘幾人的意見。（ 2）確認(rèn)招聘對象（ what？）確認(rèn)招聘對象時，一定要按照崗位說明書的要求來做，而且要保證崗位說明書是與現(xiàn)時情況相符合的，不能是過時的，否則按照舊的、或不合適的崗位說明書，永遠(yuǎn)都不可能招聘到合適的人員?。?3）誰來招聘？ (who?)v組建招聘團隊v一般來說，招聘人員團隊?wèi)?yīng)由人力資源部門和用人部門選派的成員組成，有的大公司還有董事會代表、工會代表、人力資源管理專家等。v用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測試申請者的資格，而人力資源部門以及其他利益相關(guān)者更多的是扮演支持幫助者、建議者和監(jiān)督者的角色。 用人部門 人力資源部門1．用人 計 劃的制定和 審 批 1．招聘信息的公布2．招聘工作 說 明 書 及 錄 用標(biāo) 準(zhǔn)的提出2． 應(yīng) 聘者申 請 登 記 ， 資格 審查3． 應(yīng) 聘者初 選 ，確定參加面 試 人 員 的名 單3．通知參加面 試 的人 員4． 負(fù)責(zé) 面 試 與考 試 工作 4． 負(fù)責(zé) 面 試 與考 試 工作以及工作的 組織5． 錄 用人 員 名 單 ，人 員工作安排5．個人 資 料的核 實 和體 檢6．正式 錄 用的決策 6． 試 用合同的 簽訂 ， 試用人 員報 到及生活方面安置7． 員 工上 崗 培 訓(xùn) 決策 7． 員 工培 訓(xùn) 活 動 的安排8．人力 資 源 規(guī) 劃修 訂 8．人力 資 源 規(guī) 劃修 訂v 招聘小組人員的素質(zhì)非常重要，是企業(yè)對外展示的窗口，吸引人才、招聘工作順利進行的重要前提。v 高于應(yīng)聘職位原則；v 普通員工，由人力資源部初試，用人部門復(fù)試，最后決定是否錄用；v 主管以上員工，由人力資源部初試，分管副總復(fù)試，最后決定是否錄用；v 公司高層職位或非常重要的職位，由人力資源部初試，分管副總復(fù)試，最后還要由總經(jīng)理進行最后面試，決定是否錄用。v 公正無私冷靜客觀；v 面試技術(shù)運用自如；v 招聘政策爛熟于心。招聘小組人員的素質(zhì)要求（ 4）哪兒招聘（ where?）v 內(nèi)部招聘？外部招聘？v 企業(yè)內(nèi)聘： 員工晉升平級調(diào)動工作輪換招回原職工v 企業(yè)外聘： 雇員推薦上門求職勞務(wù)中介機構(gòu)教育機構(gòu)v獵頭公司v 媒介形式：電視、雜志和報紙廣告；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘；獵頭推薦廣告媒體選擇v分析媒體特征和讀者群v考慮招聘職位的專業(yè)特點v選擇發(fā)布的時間和頻率v低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺；高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位要選擇全國性或?qū)I(yè)化報刊(5)何時招聘（ when）v 時間流失數(shù)據(jù)法（ timedatalapse,TDL）v 根據(jù)重點決策點間的時間間隔確定招聘時間v 例如：某企業(yè)計劃在未來需要招聘 5名銷售人員。v 根據(jù)過去的經(jīng)驗，廣告發(fā)出 10天內(nèi)收集簡歷；郵寄面試通知需要 5天；進行個人面試安排需要 5天；面試后企業(yè)需要 4天內(nèi)作出決策；被錄用人需要 5天內(nèi)作出是否接受的決定；被錄用人需要在 10天內(nèi)才能報到。按照這個估計，企業(yè)需要在職位出現(xiàn)空缺前 39天左右的時間就要開始進行招聘工作了。v 各階段的時間長短可以根據(jù)情況進行調(diào)整，以保證總時間不變。（ 6）招聘預(yù)算（ howmuch）v在招聘工作開始前，要對招聘的預(yù)算進行估計，便于保證招聘工作的順利進行，以及日后對招聘效果進行評估。v招聘過程中發(fā)生的費用通常包括 人工費用、廣告費用、中介費用、業(yè)務(wù)費用（辦公費用等） 等，有的企業(yè)還 為應(yīng)聘者報銷食宿及往返路費， 這些都要包括在