【正文】 績效管理與評估 (Performance Management and Appraisal) 一、 績效評估概述 二、 誰將參與績效評估 三、 工作績效管理 四、 工作績效合同 五、 設(shè)計有效的績效評估制度 六、 績效評估的一般程序 七、 績效評估的方法 八、 績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng) 解決辦法 今天研究的問題： 一、績效評估概述 一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評估 目標(biāo)確定 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機構(gòu)原理 績效管理方法 如何激勵員工 選拔、激勵和 培訓(xùn)員工的方法 績效評估方法 圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。 正式評估的不足 ? 給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力 ? 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績 ? 評價工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。 （二）含義 績效評估 績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程 績效的含義 （ 1）績效 =結(jié)果 +行為 /素質(zhì) （ 2）績效 =做了什么（實際收益） +能做什么（預(yù)期收益） =工作業(yè)績 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同 的含義 績效改進的含義 對于管理者來說，績效改進有三方面的含義： （ 1）管理者個人的績效改進 （ 2）管理者所管轄員工的績效改進 （ 3）管理者所管轄部門的績效改進 其核心是部門的績效改進，管理者通過改進績 效管理，實現(xiàn)績效改進 由員工績效改進來實現(xiàn)部門績效改進的關(guān)鍵 ? 設(shè)置合理的部門績效目標(biāo) —— 對上級目標(biāo)有繼承性 對部門現(xiàn)狀有牽引作用 ? 設(shè)置合理的員工個人績效目標(biāo) —— 員工個人績效目標(biāo)之和 =部門績效目標(biāo) ? 改善部門運作方式和流程 （三）績效性質(zhì) 績效的多因素性 激勵 M 技能 S 機會 O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績效因素 P=F（ SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù) 激勵 (MOTIVATION) ? 一條腿的鴨子故事 ? 領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格 績效的多維性 績效的動態(tài)性 （四）為什么要對工作績效進行評估 ? 工作績效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策 ? 它為管理者與下屬提供了一個相互溝通的機會 ? 有助于強化下屬的正確行動、改正低效率行為 ? 工作績效評價有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績效管理重點的改變 舊重點 新重點判斷式 計劃式評價表 過程尋找錯處 問題解決得—失 （ W I N L O S E ） 雙贏 （ W I N WI N ）人力資源程序 結(jié)果與行為威脅性 推動性與報酬直接相關(guān) 持續(xù)改進與報酬關(guān)聯(lián) 二、誰將參與績效評估 績效管理中各自的角色 公司人力資源部 部門管理者 HR及管理者共同的責(zé)任 各級管理者 考核制度的制定 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實到每個職位） 考核制度的細(xì)化 （ 考慮部門的特色 ） 優(yōu)點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作 業(yè)績 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任 （ 3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評價緊密相連 缺點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強調(diào)員工業(yè)績的某一方面， 而忽視其它的方面 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而 操縱對員工加薪和提升決策的評價 考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo) 考核執(zhí)行者：下屬 ? 下屬處于一個較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果 ? 激勵管理者注意員工的需要，改進工作方式 ? 有利于聽取員工的意見 優(yōu)點 ： 缺點： ? 員工可能擔(dān)心遭到報復(fù) ? 在小部門中對評價者保密很困難 ? 容易使管理者為了博取下級的好感而放棄管理的一些原則 考核執(zhí)行者：同事 ? 同事對任何人彼此的業(yè)績更為了解，因而更能準(zhǔn)確的作出評價 ? 同事的壓力對長遠來說是一個有力的促進因素 ? 認(rèn)識到同事評價，員工會表現(xiàn)對工作的更加投入 ? 同事評價包含各種觀點且不針對某一員工 ? 實施評價需要大量時間 ? 區(qū)別個人和小組的貢獻會遇到很大的困難 ? 同事評價中可能會有私心 ? 沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動力 優(yōu)點： 缺點： 考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者） ? 能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論 ? 對某些不易考核的項目實行量化 ? 需投入較多的時間和精力 ? 有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入 ? 人力資源管理者對部門實際情況不了解 優(yōu)點： 缺點： 考核執(zhí)行者：外部人員 ? 能夠監(jiān)控外勤人員的行動 ? 能夠加強與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系 優(yōu)點 ： 缺點： ? 在操作上有一定的困難 ? 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真 考核 執(zhí)行者：自我 ? 員工處于評價自己業(yè)績的最佳位置 ? 能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進 ? 自我評價會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點 ： 缺點： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實際情況 ? 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行 ? 整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線。 ? 在 360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對考核者進行系統(tǒng)的培訓(xùn) 三、工作績效管理 目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING 工作目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING 雙方同意的任務(wù) Accepted Role 現(xiàn)實 Realities 目標(biāo) Objectives 有限期的契約 Periodical Contract 實施計劃 Action Plans 目標(biāo) Targeted Goals 優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation 理解 Understanding 挑戰(zhàn)Challenge 綜合、完整的計劃 INTERGRATED PLANNING 年度計劃 研究與開發(fā) 人力資源計劃 組織結(jié)構(gòu)計劃 系統(tǒng)計劃 財政計劃 市場營銷 銷售 生產(chǎn) 人力資源管理 計劃過程 THE PLANNING PROCESS 評價資源 財政、技術(shù)、人員 分配資源 財政、技術(shù)、人員 討論 和 同意 高層 低層 目標(biāo)確定 董事會成員 責(zé)任范圍 目標(biāo) 營業(yè)范圍 /環(huán)境 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 主管 目標(biāo) 主管 目標(biāo) 主管 目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人目標(biāo) 公司領(lǐng)導(dǎo)者 部門經(jīng)理 主管 個人 經(jīng)營管理 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評價效果是否符合要求？ 支付工作表現(xiàn)的獎金 目標(biāo)確定 從上到下 機構(gòu) 管理層 當(dāng)任者 主管的目標(biāo) 任職者的目標(biāo) 公司目標(biāo) 營業(yè)戰(zhàn)略 長期 中期 短期 第一步驟 —— 公司領(lǐng)導(dǎo)（ 1） 公司領(lǐng)導(dǎo) 董事會員 討論 審核檢查 營業(yè)條件 審核檢查 責(zé)任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 公司目標(biāo)（大眾） ? 自己 目標(biāo) 第一步驟 —— 公司領(lǐng)導(dǎo)（ 2） 公司領(lǐng)導(dǎo) 制定公