【正文】 ? 在操作上有一定的困難 ? 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真 考核 執(zhí)行者：自我 ? 員工處于評價(jià)自己業(yè)績的最佳位置 ? 能客觀評價(jià)自己業(yè)績并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn) ? 自我評價(jià)會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點(diǎn) ： 缺點(diǎn)： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實(shí)際情況 ? 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價(jià)過程，確立科學(xué)有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個(gè)評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個(gè)評價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。 員工是否將績效評估看成 是 ?對付他們的 ?找缺點(diǎn)錯誤 ?懲罰低效率 ?父 子關(guān)系 ?與其他人比較 還是 ?邀他們參與一起進(jìn)行 ?如何改進(jìn)工作 ?獎勵高績效 ?成人 成人關(guān)系 ?按標(biāo)準(zhǔn)對照 （ 3）管理人員 (Managers) 是 ?單純的是裁判 ?挑毛病，當(dāng)場指責(zé)，并在正式評估時(shí)寫出所有問題 還是 ?咨詢顧問，幫助員工提高工作績效 ?正視員工工作績效的問題，及時(shí)溝通解決 （ 4）績效評估應(yīng)強(qiáng)調(diào) 評估過去的績效 當(dāng)前的工作 改正缺點(diǎn) 溝通 今后的發(fā)展 可晉升的工作 發(fā)揚(yáng)長處 理解 與 與 與 與 設(shè)計(jì)有效績效評估制度的要求 ? 全面性與完整性 ? 相關(guān)性與有效性 ? 明確性與具體性 ? 可操作性與精確性 ? 原則一致性與可靠性 ? 公正性與客觀性 ? 民主性與透明性 績效評估體系的分類 ? 側(cè)重品性的評價(jià)體系 ? 側(cè)重結(jié)果的評價(jià)體系 側(cè)重品行的績效評估體系 ? 工作數(shù)量 ? 工作質(zhì)量 ? 專業(yè)知識 ? 獨(dú)立性 ? 表達(dá)能力 ? 主動性 ? 合作性 ? 創(chuàng)造性 側(cè)重品行的績效評價(jià)體系的不足 ? 趨于平均 ? 光暈效應(yīng) ? 個(gè)人偏見 ? 最近表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)須知： 當(dāng)對員工進(jìn)行績效評估時(shí)不要受其最近績效的影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知道就要進(jìn)行績效評估了，就會變得乖巧起來。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。請核查各代表員工績效等級的小方框。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（ Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效 的要求 I：需要改進(jìn)（ Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進(jìn)行的評估方法 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績 C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價(jià) 致主管： 請?jiān)诔浞珠喿x工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價(jià)表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團(tuán)隊(duì)效率； ? 評價(jià)員工的績效，并回報(bào)員工。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識，明確組織對員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價(jià) ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價(jià)過程。 360度反饋法的優(yōu)點(diǎn) ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點(diǎn) ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績效評估中五個(gè)主要的問題 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價(jià)者的個(gè)人偏見 如何避免在工作績效評價(jià)過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價(jià)者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進(jìn)行績效評估 ? 使評價(jià)人與被評價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進(jìn)行審查的制度 謝謝大家 ! 。 ? 能夠在績效評價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。 360度反饋過程的管理 ? 計(jì)劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量； ? 進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價(jià)要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評價(jià)等級。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價(jià)要素 評價(jià)尺度 評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價(jià)要素 評價(jià)尺度 評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息 /用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率 獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 O 100——90 V 90——8